¿De verdad sirve el #employerbranding? Linkedin e IBM me hacen dudar

#EmployerBranding es el nombre que recibe la estrategia de promoción de una compañía con el objetivo atraer y retener el tipo de profesional que ésta desea.

A pesar del alto paro de algunos sectores y que haya profesionales que deambulen en el mercado en busca de una oportunidad que parece que nunca llega, existen entornos con una alta escasez de talento donde la lucha por los perfiles más deseados es encarnizada.

Para éstos, el Employer Branding puede ser una herramienta de marca personal que apoye a la selección e incluso que incline la balanza a favor de una organización que trata de enamorar al candidato con una larga lista de admiradores. El Employer Branding se conoce como estrategias pull en marketing– acciones dirigidas a comunicar y no tanto a “presionar” al consumidor para que adquiera determinado producto” – y buscan que sea el propio futuro empleado el que les busque a ellos en lugar de tener que perseguirlo y convencerlo.

El otro día escuchaba a LinkedIn en el Digital Show – https://www.des-madrid.com/- de Madrid #DES2017 promocionando las bondades de invertir en este tipo de estrategias, animando a abrir conversaciones en su plataforma y lograr la visibilidad de millones de impresiones de su página corporativa contando el ejemplo de una empresa multinacional que había conseguido incentivar su flujo de candidatos.

Las cifras eran alucinantes y muy de titular “Twitter”

“Empresas que lograr un millón de impresiones de su presencia digital, miles de candidatos siguiendo tu conversación, 500 nuevos candidatos anhelando incorporarse a tu organización”.
Me vais a perdonar que observe estos titulares con cierto sentido crítico. Sabemos que el papel lo aguanta todo y estos grandes titulares pueden distraer nuestra atención de la realidad que tenemos delante.

Dudo de la efectividad de miles de euros invertidos en #Employer Branding – al menos en España -por mi experiencia como Headhunter. Para explicaros por qué os pondré de ejemplo la última posición que acabo de gestionar con mi equipo. Hemos usado técnicas de búsqueda directa e indirecta, lo que quiere decir que hemos anunciado la posición en bolsas de empleo y plataformas como Linkedin y también hemos ido a buscar a los potenciales candidatos a sus empresas, contactándoles directamente. En total hemos gestionado unas 250 candidaturas, realizado más de 40 entrevistas de los que han resultado pre-seleccionados 15 candidatos de los que tres han sido presentados a cliente.

De estos 15 candidatos pre-finalistas ni uno sólo se había presentado espontáneamente al proceso

¿Qué pasaría si fuera la empresa directamente y no el Headhunter el que realizara el proceso de selección usando el #Employer Branding?
238 candidatos enamorados de su marca a los que ver, evaluar, con los que conversar. Pero ninguno de ellos encajando en el perfil que HOY se está buscando. Hago esta puntualización porque hay un tema de idoneidad y de oportunidad que nunca hay que perder de vista y del que hablo extensamente en mi libro “Qué busca el Headhunter”.

De estos profesionales puede ser que alguno encajara más adelante, pero la inversión en tiempo, dinero y recursos versus el resultado es una cuestión para reflexionar.
Otro factor adicional a tener en cuenta es el volumen de contratación de las empresas. Sólo las grandes empresas están contratando volúmenes de 500 empleados al año. Ese flujo de potenciales candidatos a los que se refiere Linkedin en sus presentaciones representa la casuística de un porcentaje muy pequeño de la realidad empresarial española que está constituida en su mayoría por PYMEs.

El otro que me ha hecho dudar ha sido IBM con la noticia de que cancelaba su programa de teletrabajo advirtiendo a que aquellos que no volvieran a su puesto de trabajo físico serían despedidos.

En un debate surgido a raíz de la noticia en LinkedIn Martin Wimmer me decía que la razón era que:
– “justifican layoffs forzando salidas de gente que no puede volver a las oficinas (con vidas organizadas alrededor del tele trabajo y que no pueden modificarse fácilmente) aprovechan esto para alivianar headcount ….”

Y yo le contestaba que sería muy fuerte que eso fuera cierto porque:
– ¿No sería una salida de talento con un criterio de forma de trabajo -que no fondo- un completo sin sentido?
Tanto hablar de personas como el corazón de la organización para luego tratarlos como números. Tanto invertir en employer branding, employer care y no sé cuantas cosas más para de un plumazo dejar que los hechos demuestren los amores y pongan en evidencia la poca credibilidad de tantas buenas razones.

Si tienen que recortar gente, que lo hagan. Pero que la gestión de la comunicación del por qué y el para qué sea coherente con sus principios y valores porque de otra manera no habrá forma de remontar la crisis de reputación que tienen ahora y a ver quién es el guapo que cuando necesiten talento -que lo harán- pueda atraerlo :-)

¿Employer Branding? Problablemente sí, pero sólo en ocasiones

La mejor estrategia de talento es invertir en una buena selección, contratar lento y despedir rápido, no claudicar en la calidad y asegurarse que se pone a cada persona en el lugar donde de verdad se puede desarrollar.

Las relaciones entre empresa y profesional han de ser para construir un futuro juntos en el que ambos ganan y donde las promesas de hoy son las bases para la confianza, el respeto y la admiración mutua. El resto es pan para hoy y hambre para mañana.