El Gap del Talento actual

Se habla de que hay una escasez de Talento, pero desde mi punto de vista lo que hay es un GAP de Talento: un gran espacio entre el Talento que se oferta y la necesidad de Talento que tienen las empresas. Por eso es tan importante la Gestión del Talento.

Una encuesta realizada por ManPower en 2010/2011 reflejaba los siguientes datos:

• El 34% de los reclutadores afirman que no encuentran los perfiles que buscan
• El 46 % de los directores de RRHH afirman que tienen un gap entre el talento en la empresa y los objetivos estratégicos a alcanzar
• Sólo el 27% de los directores de RRHH consideran que tienen el talento adecuado.

Analicemos estos datos:

Las empresas no encuentran los perfiles que buscan.

Muchos pensarán que se refieren a perfiles muy técnicos (informática y programación, por ejemplo), pero la realidad es otra.

La siguiente gráfica publicada en The Economist muestra los perfiles más complejos de encontrar:

El primero efectivamente es para un perfil técnico, pero ¿y el segundo? ¡Vendedores! y el tercero ¡expertos en comercio!…luego ingenieros y después ¡mano de obra no cualificada! y tras eso en sexto y séptimo lugar ¡gestores! y ¡personal financiero y contable!.

Es decir, los perfiles IT ciertamente son complejos de cubrir pero no tanto como los vendedores, gestores, financieros y contables, etc…

¿Cómo puede ser que no se cubran estos puestos? ¿Cómo puede ser que no se tenga el talento que se necesita dentro de las empresas?

Mi olfato de Headhunter me dice que puede ser por dos motivos:

• El conocimiento (aptitud): falta de una cualificación técnica específica, que puede ser tanto complementaria como principal. Por ejemplo, trader que dominen chino, gestores con experiencia en un sector concreto y un alto nivel de inglés, contables con dominio de los últimos software de gestión (por ejemplo SAP), etc.
• El carácter (actitud): No encajar con el estilo de trabajo del equipo en el que se integrará o con la cultura de la empresa. Carecer de alguno de los valores que busca la compañía, tener una dinámica de trabajo distinta y un carácter diferente y poco encajable con el equipo ya existente, por poner algunos ejemplos.

¿Qué hay que hacer para disminuir ese GAP?

1. Formarse.

Consejo al profesional: Si es tan obvia la respuesta ¿a qué estás esperando para empezar? Todo este tiempo que llevas dándole vueltas es tiempo perdido que no estás invirtiendo en formación. Y no digo que haya que matricularse en un curso. Hoy la educación es gratuita y accesible para todos. Investiga, accede a las fuentes de conocimiento gratuitas y aprende.

Y sobre todo, domina el inglés a la perfección y si puedes, aprende a hablar otro idioma más además del tuyo propio. En el mundo global de hoy es absolutamente necesario.

*Formarse y aprender idiomas-sobre todo inglés- fue algo en lo que insistió mucho Viçens Martí, CEO de Akamon (empresas de juegos on line) en las Jornadas de Global Trends de ADigital a las que acudí el otro día. Viçens, autodenominado «Free Agent» -es emprendedor, business angel, consultor y muy ameno conferenciante- nos recordaba que las carreras profesionales ya no son lineales y que hoy hay que estar en varios proyectos a la vez aprendiendo de experiencias distintas que luego podrán aplicarse en nuevos entornos.

Consejo a la empresa: El tiempo que llevas buscando sin éxito es el tiempo que podrías estar invirtiendo en un programa de formación a medida para talento externo e interno. Cuanto antes empieces a contribuir a la formación práctica del talento, antes recibirás sus beneficios.

2. Ser un profesional flexible, adaptable y permeable.

El encaje en la cultura es un factor determinante para crear equipos complementarios y alineados. Existe un amplio rango de empresas donde encontrar hueco para la pluralidad social, donde hallar una «tuerca para un tornillo».

Entonces, ¿dónde está el problema? Probablemente en una mala gestión de las expectativas. Las compañías se imaginan unos profesionales maravillosos, los encantadores y brillantes talentos:

El ejecutivo idealmente perfecto

Pero ahora parece que están de moda otros, la revista Time nos habla del «Power of Shyness» y puede que haya que buscarlos introvertidos y con altos coeficientes intelectuales.

Cuando en realidad lo que demanda el entorno cambiante, multidisciplinar, multinacional, hiperconectado y tecnológico son personas adaptables, flexibles, abiertas y sobre todo muy dispuestas a aprender y hacer.

Dejémonos de modas y seamos capaces de ver el talento en abstracto para vislumbrar hasta dónde puede llegar en realidad.

Esta frase está dirigida a ese 46 % de los directores de RRHH que afirman que tienen un gap entre el talento en la empresa y los objetivos estratégicos a alcanzar.

Si sabes lo que necesitas, búscalo o créalo, pero ¡haz!

Y para el 24% de paro, recuerda que hay un 34% de los reclutadores que afirman que no encuentran los perfiles que buscan, y estos perfiles son muy variados.

Nunca es tarde para formarse. Nunca es tarde para reorientar. Mira cuáles son las ofertas publicadas y analiza si tienes lo que piden. Si no, ya tienes algo que hacer. ¡Adquiere esa habilidad!  ¡Haz!

Si empresas y talento hacen un acercamiento de posiciones, ese GAP se reducirá, y no será tan sólo el 27% de los directores de RRHH los que consideren que tienen el talento adecuado.

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Para los prejubilados, en un The Economist de hace unos meses se publicó un artículo en la sección de Schumpeter que decía que al analizar un amplio número de start-up se habían dado cuenta de que las más exitosas empresas eran aquellas cuyos fundadores eran mayores de 55 años. Se ha popularizado la idea del joven emprendedor pero en números absolutos son más sostenibles a largo plazo las que nacen de los experimentados emprendedores. Siento no contar ahora con la fuente exacta, pero intentaré recuperarla uno de estos días.

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En las Jornadas de Global Trends de ADigital que he mencionado antes me gustó mucho conocer más en detalle la antigua Actuable, hoy conocida como Change.org, una plataforma en la que iniciativas particulares ciudadanas tratan, mediante la denuncia, de corregir ineficiencias del sistema.  El fundador dijo una frase que me pareció muy poderosa: «La multitud de soluciones pequeñas puede ser la forma más eficiente de arreglar un gran problema».

Mañana no estará arreglado el problema del paro, pero si no comenzamos hoy con la formación y la actitud, seguro que pasado mañana tampoco.

Hagamos.

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