El fenómeno de la Gran Deserción -o Great Attrition en inglés- que se ha apoderado de gran parte del mercado laboral desde la pandemia de coronavirus, ha provocado un cambio radical a la hora de buscar un nuevo empleo o atraer  talento, y sobretodo, de retenerlo. Todo el mundo tiene un talento, pero no todo el mundo encaja en todas partes. Las personas que son realmente buenas van muy buscadas, y se saben deseadas. Más que nunca, profesinoales y organizaciones deben tener en mente que las personas están en continua transición y se mueven siempre buscando algo mejor. Es por ello que el mensaje de propósito y marca personal que ofrecen estos profesionales y también las empresas, las expectativas de mejora, la promesa de crecimiento… todo ello debe ir acompañado de un relato coherente y real por ambas partes. 

Según un estudio de la consultora Mckinsey, los profesionales de la economía del conocimiento se pueden clasificar hasta en cinco tipos  ¿Y por qué es tan importante saberlo? Para no lanzar cantos de sirena en todas direcciones y dedicar demasiado tiempo al filtrado de oportunidades y candidatos. Y no me digáis aquello de «por si acaso». El tiempo es ORO y mantener el foco es fundamental para evitar frustraciones y pérdidas de valor. Como contaba en el libro «Qué Busca el Headhunter» ser seleccionado o contratar un talento que no encaja en su cultura, valores ni objetivos para meses más tarde tener que desvincularlo (o peor, no darse cuenta hasta pasados unos años) es un gran error cuyas consecuencias se arrastran. 

El relato del propósito es algo igual muy importante en las personas y a nivel corporativo (que todavía gana más con estategias de employer branding) cuando es amplificado por el resto de empleados de la empresa Es aquí donde entra en juego el co-branding entre Marca Empresa y Marca Personal siempre que, claro está, sean Marcas bien hechas, auténticas e inspiradas en valores. Hacer una buena Marca Personal va directamente de la mano con tener un buen guía que te ayude, una persona que domine la técnica y que pueda acreditarlo mediante una certificación en Marca Personal. Una Marca no es solo márketing; es la clave de como se explican los valores de una empresa. Si los valores que se enseñan y que se proponen en una oferta de trabajo no están en línea con el tipo de talento al que intentas contratar o retener, el matrimonio no va a ser fructífero. Por ello, también es importante entender que hay varios tipos de profesionales y, entender lo que necesita cada uno, es una de las principales claves para que esta unión llegue a buen puerto. 

La Gran Deserción

Lejos quedan aquellas épocas en la que encontrar un trabajo a los 20 años y quedarte en él para toda la vida era un gran éxito. Ahora, la gente busca movimiento, pasión, recorrido, carrera profesional, retos, dinamismo, cambios, propósito… Si falta esto, el talento se va. Desde la pandemia, lo que ha quedado marcado en la sociedad es que la vida es demasiado corta para estar lejos de tus seres queridos si es para hacer algo que no te apasiona.

El tema es que desde 2021, la gente sigue dimitiendo a niveles récord, pero las compañías parecen no avanzar al mismo ritmo, y siguen intentando atraer talento y retenerlo de la misma forma que hace unos años. Pero el mundo ha cambiado. Como resultado, ahora hay una brecha estructural en la oferta laboral porque no hay suficientes empleados tradicionales -estos que no dejan el trabajo- para llenar todas las vacantes. Incluso cuando los empleadores cortejan con éxito a estos trabajadores de los rivales, solo están reorganizando el talento y contribuyendo a la escalada salarial sin resolver el desequilibrio estructural subyacente. Para cerrar la brecha, las empresas deberían tratar de recuperar a los trabajadores no tradicionales. ¿Pero cómo?

Como os comentaba al inicio, un nuevo estudio de la consultora Mckinsey, señala que hay hasta cinco tipos de trabajadores que las organizaciones deben conocer antes de dar palos de ciego contratando un talento que no es el adecuado. Conocer estos cinco tipos de profesionales es importante para distinguir su talento y ubicarlo dónde no quiera irse. 

5 tipos de profesionales

La gente sigue moviéndose, está en continua transición. Y se mueven buscando algo mejor, avanzar, escalar, encontrar la realización. ¿Cuál de estos cinco tipos de profesionales eres? ¿Cuáles quieres para tu organización? Como profesional, ¿con cuál de ellos te identificas? Saberlo es definitivo para enfocar la propuesta de valor y elegir el sitio correcto en cada momento. 

1. Los tradicionalistas

Son personas orientadas a la carrera profesional que se preocupan por el equilibrio entre el trabajo y la vida, pero que están dispuestas a hacer concesiones por el bien de sus trabajos. Están motivados para trabajar a tiempo completo para grandes empresas a cambio de un paquete de compensación y beneficios competitivos, un buen título de trabajo, estatus en la empresa y avance profesional.

2. Los do it yourself

O dicho de otra forma, los de ‘yo me lo guiso, yo me lo como’. Son aquellos que harían cualquier cosa por la autonomía. Valoran la flexibilidad en el lugar de trabajo, el trabajo significativo y la compensación como los principales motivadores para regresar potencialmente a la fuerza laboral tradicional. Suelen tener entre 25 y 45 años y abarcan toda la gama, desde trabajadores por cuenta propia hasta empleados a tiempo completo en funciones no tradicionales, hasta trabajadores por encargo y a tiempo parcial.

Estos son los que quieren flexibilidad por encima de todo. Durante la pandemia, el estrés relacionado con la carga de trabajo, los jefes tóxicos, el deseo de autonomía y el sentimiento de no ser apreciado llevaron a muchas personas a buscar algo diferente, ya sea a montarse el trabajo por su cuenta, atreverse a cambiar de sector o evolucionar de un modo u otro. Atraer a este tipo de perfil puede ser difícil, porque las organizaciones deben demostrar que lo que ofrecen es mejor que lo que estos trabajadores han creado por sí mismos. Las empresas pueden proporcionar libertad y un sentido de propósito a este tipo de trabajadores, así como un paquete de compensación más allá de lo que tienen por su cuenta.

3. Los cuidadores

Son aquellos que se fueron de la fuerza laboral para cuidar de niños, gente mayor o de ellos mismos. Son personas que han decidido quedarse en casa, algunos buscan trabajo activamente y otros son buscadores pasivos de trabajo con la esperanza de encontrar una oportunidad que justifique volver a ingresar a la fuerza laboral remunerada. Para ellos, los lugares de trabajo que son inflexibles y que no brindan un camino hacia el progreso no valen el sacrificio de volver al trabajo para dejar sus deberes de cuidador. Estos empleados están solicitando un apoyo dedicado que les permita cumplir con las responsabilidades fuera de sus trabajos mientras se les reconoce por sus contribuciones en el trabajo. Se les podría convencer con opciones de medio tiempo, semanas laborales de cuatro días, horarios flexibles o paquetes de beneficios ampliados.

4. Los idealistas

Son los más jóvenes, entre los 18 y los 28 años, y muchos son estudiantes o trabajadores a tiempo parcial. En su mayoría, están libres de responsabilidades, hipotecas e hijos, y es un grupo que enfatiza la flexibilidad, el desarrollo profesional y el potencial de avance, un trabajo significativo y una comunidad de personas confiables y solidarias, con una compensación mucho más baja en la lista.

Una propuesta de valor atractiva para estos trabajadores incluiría combinar horarios de trabajo flexibles para adaptarse a las clases, junto con programas de desarrollo que ofrezcan trayectorias claras de avance. Anclar estas medidas en un propósito e invertir fuertemente en las interacciones diarias que construyen una cultura empresarial de calidad puede ayudar a crear un paquete de reclutamiento aún más atractivo.

5. Los relajados

Son aquellos que han hecho un cambio de chip y, para ellos, la carrera profesional ya no es lo primero. Son aquellos que no buscan trabajo, como los jubilados o los que están a punto de hacerlo, pero que podrían regresar al trabajo tradicional en las circunstancias adecuadas. Como muchos que se jubilaron antes de tiempo durante la pandemia, estos han completado sus carreras tradicionales y es posible que no necesiten más dinero para vivir cómodamente. Por lo tanto, querrán más que la propuesta de valor tradicional para ser atraídos nuevamente a la fuerza laboral, incluida la promesa de un trabajo significativo. Compuesto por jubilados anticipados y jubilados en edad natural a los que aún les quedan muchos años productivos, representan el segmento más grande de la fuerza laboral latente.

Este grupo es muy potente y puede solucionar gran parte del problema de talento de las empresas, pero las organizaciones no han buscado a estos trabajadores experimentados tan duro como podrían haberlo hecho. Pero no es demasiado tarde: las empresas deberían considerar acercarse para ver si pueden encontrar el equilibrio adecuado para recuperar a las personas.

Soluciones para encontrar el sitio correcto y atraer y retener talento

Pues como hemos visto, hay varios tipos de profesional, que se encuentra en un grupo u otro dependiendo de su momento vital, su situación familiar o su edad. Para conseguir encontrar el proyecto idóneo, atraer y retener a este talento, se ha de aprender a distinguir y proveer su propuesta con las necesidades de cada uno. 

Para abordar este problema de desgaste y atracción a largo plazo, se pueden tomar cuatro medidas:

• En primer lugar, pueden afinar su propuesta de valor de empleado tradicional, que implica centrarse en el título, las trayectorias profesionales, la compensación, los beneficios, tener un buen jefe y el prestigio general de la empresa. En ello tiene mucho que ver la Marca Personal, que ayuda a construir una propuesta de valor, tanto de los directivos como de la organización en general. Además, ofrecer crecimiento profesional a través de la marca desde la misma empresa, como sesiones de coaching de la mano de consultores en marca personal de Innero o talleres especializados, son una buena fuente de atracción. 
• En segundo lugar, pueden construir su propuesta de valor no tradicional, que gira en torno a la flexibilidad, los beneficios de salud mental y conductual, una cultura empresarial sólida y diferentes formas de progresión profesional. La propuesta de valor en sí misma y la forma en que las empresas buscan a estos posibles empleados deben ser más creativas y más personalizadas. El gran volumen de abandono en el mercado laboral y en las organizaciones significa que una gran parte de la fuerza laboral es y seguirá siendo nueva. Para las empresas, esto significa que la cultura transmitida a través de las tradiciones y las normas de comportamiento significará mucho menos a menos que las organizaciones dejen clara la relevancia de esa cultura para los nuevos miembros desde el principio.
• En tercer lugar, ampliar su enfoque de búsqueda de talento y oportunidad, especialmente porque algunos no tradicionalistas no están buscando activamente pero regresarían en busca de la oferta adecuada. Una mejor comprensión de estas cinco personas puede ayudar a las empresas a adaptar sus estrategias de contratación a diferentes tipos de trabajadores.
• Por último, hacer que los trabajos sean «pegadizos» invirtiendo en más significado, más pertenencia y un equipo más fuerte y otros lazos relacionales. Construir estos atributos organizacionales también hará que sea más difícil para los tradicionalistas irse a otro lado por un poco más de salario.

En definitiva, el mundo está cambiando y los trabajadores y las empresas deberían aspirar a algo mejor. Una propuesta adaptada a las necesidades, reforzada con marca personal, propósito y relato coherente con los valores es la clave para atraer y retener el talento necesario. 

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