¿El teletrabajo es una barrera para mi ascenso?

Hace ya más de dos años que este maldito virus ha dado la vuelta por completo a nuestras vidas y nuestros trabajos, y creo que muchos aún nos estamos acostumbrando a vernos con mascarillas, a no abrazarnos, a las reuniones por videoconferencia y a esta nueva manera de trabajar un tanto fría. Y, como no, al teletrabajo. ¿Pero somos conscientes de cómo puede afectar trabajar en remoto a nuestro progreso profesional?

Hace unas semanas, Montse Mateos, periodista de Expansión, contactó conmigo para preguntarme justamente esto: ¿el teletrabajo puede truncar el ascenso? Montse escribió un genial artículo sobre el tema también con las opiniones de otros profesionales del sector de los recursos humanos que podéis leer aquí, y hablar con ella me hizo reflexionar sobre el tema y pensar en claves para evitar que, efectivamente, el hecho de no ir a la oficina sea una barrera para progresar en la empresa.

Es verdad que el teletrabajo es una buena solución en momentos fatídicos como la pandemia, y también permite en muchos casos conciliar mejor con la vida personal y la familia e incluso ahorrar mucho tiempo en traslados a la oficina. Es por este motivo que, según un informe de Randstad, el 68,8% de los trabajadores españoles están muy contentos con el teletrabajo. Incluso hay gente que considera que es más productiva en casa que en la oficina porque no tiene tantas distracciones, y la flexibilidad del horario a más libertad al trabajador y consecuentemente más felicidad. Pero tiene un punto flaco importante: la falta de relación social.

Relacionarse en el entorno laboral

El primer error que se comete es creer que la relación social no es productividad. Empecemos por ahí. Si se cree que la productividad es producir, vamos mal. Producir es una palabra heredada de un modelo económico basado en la manufactura (mano-que-factura). Hoy la economía es colaborativa y del conocimiento. ¿Cómo se mide el impacto de la negociación, la colaboración y la creatividad? Es un intangible para el que se usa como medida de rendimiento el tiempo (horas de silla), diapositivas, o entradas de datos en el sistema. Tareas en las que, por cierto, cada día las máquinas son más “productivas” que las personas.

En mi opinión el trabajo en remoto ha favorecido una mayor claridad sobre qué capacidades se valoran más en la selección de una persona para un rol en la organización. Existen tres tipos de roles muy diferenciados:

1. Un perfil técnico que tiene un conocimiento específico sobre algo y es capaz de producir trabajo de calidad. Este perfil invierte horas en lo que sería el equivalente a la manufactura del siglo pasado.
2. Cuando empiezan a ser varios perfiles técnicos aparece el segundo rol, que favorece su organización. El/la manager realiza labores de coordinación y su trabajo ya no es tanto hacer como hacer hacer. Cuando hay varios manager se necesitan manager de los manager y así.
3. El tercer tipo es el rol directivo, que tiene una misión distinta: vincular el trabajo de un área de la empresa con el resto de la organización. Hacer eso no es una cuestión de productividad ni de horas en remoto, sino de relación social. Es generar cultura, recordar la visión y facilitar la colaboración. Pasar horas conversando, entendiendo, negociando.

Si una persona quiere ascender en la organización tiene que saber que no es la productividad, entendida como la generación de un producto, sino la capacidad de relación lo que le ayudará a subir. Es algo más que estar. Es generar serendipity. ¿Se puede lograr eso estando siempre en remoto? Es posible, en efecto, haciendo “pasilleo virtual”.

En todos los casos son posiciones en las que se lidera (una rama o un equipo de personas) y que se pueden convertir en poderosos e inspiradores agentes de cambio para sus organizaciones.

Networking a distancia

En definitiva, no se trata de calentar la silla o que parezca que trabajas más porque estás en la oficina más horas. En un primer momento, puede parecer que si estás más tiempo en el trabajo es porque eres más trabajador, pero esto se acaba viendo en los resultados finales del trabajo hecho. No se trata de meterle más horas, sino de trabajar de manera más eficiente. Pero lo que sí que es innegable es la conexión que se crea con el equipo estando presente, el trabajo conjunto, las ideas y la creatividad. Esto es lo que marca la diferencia, y es algo difícil de generar sólo por Zoom. Y el networking del que siempre hablo, el tejer una red valiosa, eso también cuesta más a distancia.

Para mantener el networking en remoto, os dejo aquí unos tips en un vídeo que grabé durante el primer confinamiento, pero que continúa vigente hoy en día:

Equilibrio

Al final, la clave de todo está en el equilibrio. El teletrabajo no es ni la panacea ni el diablo, es una solución para hacer nuestra vida laboral un poco más amable, diferente, flexible… sin olvidar que estar presente es también importante. Es por esto que cada vez más empresas apuestan por un modelo híbrido, haciendo semanas o días alternos de teletrabajo. El presencialismo tóxico que hasta ahora formaba parte de la cultura de muchas organizaciones no aporta mucho más que la evidencia de un liderazgo inseguro y falta de confianza con los trabajadores. Encontrar el punto medio, hablar con los equipos, entender qué puede hacerles trabajar mejor forma parte de un liderazgo basado en la confianza, los resultados y la buena armonía que, muchas veces, es la clave para que los resultados sean de éxito.

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