La gestión de carrera y el talento de los funcionarios

En Historias de Cracks hablamos siempre de la importancia de aprender a gestionar la carrera profesional, dando continuos consejos y ejemplos para ayudar a las personas a encontrar su mejor ubicación profesional. Aunque la mayoría de las veces nos referimos a la gestión de la carrera en el ámbito privado, ya sea en empresas o en emprendiendo de proyectos propios, no debemos olvidar un sector que emplea a millones de personas y que es crítico para la sociedad: La Administración Pública del Estado.

Quizás voy a caer en un tópico, pero para muchos la imagen de un funcionario, especialmente cuando usamos esa palabra, es de alguien que ocupa un puesto burocrático. Lo cual es cierto, ya que esa palabra se refiere al conjunto de actividades y trámites que hay que seguir para resolver un asunto de carácter administrativo. Pero una cosa es seguir un proceso (los profesionales de operaciones y logística saben lo importante que es eso, ¡y si no, que se lo pregunten a Amazon!) y otra cosa es imaginarse a alguien detrás de una ventanilla poniendo trabas al ciudadano y encarnando el «Vuelva Usted Mañana» de Mariano José de Larra, un clásico de la literatura en castellano.

Funcionarios también son los jueces, los médicos, los sanitarios, profesores y fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado. Un conjunto de personas cuyo trabajo es crítico para un país, como lo es también el que realiza una persona en un ayuntamiento, comunidad autónoma o estructura central. Sus funciones son perfectamente comparables a las de una empresa para funcionar, con su departamento económico administrativo, legal, recursos humanos, operaciones, ventas, marketing, etc, etc, etc. ¿Por qué entonces hay cierta sensación de crisis profesional en este colectivo? Quizás porque efectivamente la haya, ya que como en todos los sectores, los efectos de la pandemia están haciendo estragos al someter a los profesionales a un alto estrés. Un estrés no sólo por la alta responsabilidad (y quizás no tantos medios para afrontar los retos), sino también porque no va acompañado con un suficiente reconocimiento a su labor.

Los funcionarios, como todos los profesionales, han de gestionar su carrera profesional para conectar con su vocación y ubicar su talento en su mejor lugar. Porque aunque no se puedan mover mucho dentro de su organización, es conveniente que puedan contar con cierto margen para la autonomía. También, como cualquier profesional, están interesados en recibir recompensas proporcionales al esfuerzo que hacen, y me parece demasiado simplista escuchar que «ya tienen un salario para toda la vida». Su talento, como el de cualquier profesional necesita ser alimentado con retos continuos y proporcionales a sus capacidades y recursos, y sobre todo con el reconocimiento a su labor y esfuerzo. Sin estos elementos, por mucha vocación pública que tengan, siendo humanos es probable que poco a poco pierdan la motivación. ¿Y qué hay peor para el talento que no sentir la ilusión para desarrollarlo?

Sobre estas y otras cuestiones hace unas semanas tuve el placer de compartir un momento de reflexión con María Dapena, jefa del Área de RRHH y Formación del Ayuntamiento de Vigo y coordinadora del Área de Administraciones Públicas en la revista Capital Humano, donde ambas escribimos, yo como coordinadora del Área de Headhunting y Selección (¿Quieres leer mi último artículo sobre las habilidades más demandadas del siglo XXI?).

Fue una charla honesta donde entramos a hablar de temas delicados, que es como creo que realmente se pueden mejorar las cosas, no evitándolas. Además, como María es especialista en el tema, las reflexiones fueron de gran calado.

Aquí os dejo con el enlace completo a la entrevista sobre Talento en la AAPP. Y a continuación, aprovecho para dejaros con un resumen de los principales temas que tratamos:

¿Se debe hablar de marca personal y talento con los profesionales del sector público?

María: El sector público en España no está acostumbrado a tratar el tema del talento y la marca personal. Me da la sensación de que en otros países se apuesta mucho más por este tipo de recursos.

Arancha: Las oposiciones que se aprueban para trabajar en el sector público requieren una gran preparación. Las personas que las aprueban son personas preparadas, que han estudiado y se han formado para ello. Así que esas personas tienen un certificado. Poseen unas cualidades, unas competencias, un conocimiento. Y eso es indiscutible. A eso le llamamos poseer una buena Marca Personal. Sin embargo, cuando esa persona, con un talento indiscutible, entra a trabajar en una organización como la administración pública, con una estructura y cultura determinadas, parece que ya no es necesario hablar de la gestión de su carrera profesional ni de la marca personal, lo cual es un tremendo error. Porque su talento sigue existiendo y hay que seguir tomando decisiones para que crezca, se desarrolle y encuentre su mejor ubicación dentro de ese contexto público. Si piensa que no necesita hacerlo, si se queda quieto esperando que pasen los años, es normal que surja la desmotivación.

María: Carles Ramió definía este proceso como «el desenamoramiento de la administración«. Como ocurre en las relaciones, uno entra muy enamorado y con mucha energía. Pero a medida que pasa el tiempo y conoces mejor a la otra persona, el entusiasmo puede decrecer. También puede ser que las expectativas no se cumplan, o que la negación de lo que uno creía que iba a ser provoque desencanto. Esto también ocurre en la administración pública. Todos estos factores pueden hacer que la persona que trabaja en este sector pierda la ilusión o empiece a poner menos de su parte. Y si además no se le valora, la desmotivación puede crecer mucho más. Esta generación del valor público es algo esencial, sobre todo en momentos como el actual. El sector público puede ayudar en la recuperación económica y afrontar una situación tan crítica como la que estamos viviendo. Por eso es imprescindible que siga existiendo ese amor y motivación.

¿Cuál es el combustible de motivación de los funcionarios?

Arancha: ¡Qué importante es alimentar la motivación del talento! Y no puede ser café para todos, porque aunque todos sean funcionarios, no todos necesitan el mismo tipo de aliento. He hablado muchas veces de esto porque lo considero algo crítico para el desarrollo del talento y la gestión de la carrera profesional. En El Mapa de tu Talento, el libro que escribí para que las personas pudieran tomar decisiones acertadas sobre sus alternativas profesionales, explicaba cuáles eran los 5 elementos que alimentan la motivación profesional:

1. Autonomía para administrarse o libertad para desarrollar un trabajo
2. Complejidad creciente para tener retos y ponerte a prueba de forma diaria
3. Reconocimiento o capacidad de percibir aprecio por el trabajo que realizas
4. Recompensa económica proporcional al esfuerzo y responsabilidad profesional
5. Poder para cambiar las cosas y actuar de forma política en una organización

Cada trabajo proporciona unas dosis distintas de ese combustible y cada persona necesita más cantidad de una o de otra, es muy personal. Por eso es tan importante hacer un ejercicio de análisis y reflexión que le diga honestamente a la persona qué es lo que tiene que buscar.

En el caso de un trabajador del sector público, se puede pensar que tiene una autonomía y complejidad muy elevados. La realidad es que su autonomía es muy baja porque todo pasa por un proceso y unos reglamentos casi inamovibles. Con la complejidad pasa lo mismo, ya que esta depende de las leyes y se puede abordar más o menos en función de estas. El reconocimiento, que tiene que ver con una vocación social de ayuda, también está limitado en cierto modo por lo que puedes o no puedes hacer. El dinero puede parecer suficiente, pero no es tan elevado como el salario de un trabajador del sector privado y va decreciendo con los años. Y en cuanto al poder o la toma de decisiones, que se percibe como ese desempeño social, está controlado por el gobierno y los políticos.

María: Tienes razón. Creo que la expectativa que se tiene del sector público se encuentra muy alejada de la realidad. Algunos entran verdaderamente con una gran vocación de ayuda y servicio. Otros, sin embargo, buscan la seguridad económica, un empleo para toda la vida. Existen organizaciones públicas que realmente evolucionan, innovan y asumen retos dentro del ámbito de su administración, pero no son todas. Antes de elegir el destino, las personas deberían saber a cuál se están dirigiendo porque se pueden encontrar en un sitio donde no haya un gran desarrollo profesional.

Arancha: Esto también ocurre en la empresa privada, no te creas que es tan distinto.

María: Los retos de la administración y la responsabilidad de los funcionarios es muy elevada. Sobre todo porque tiene que ver con el cumplimiento de unos reglamentos. El administrador público no vive tan tranquilo y relajado como se suele creer. La demanda social es muy alta, al igual que los requerimientos del gestor político, y el funcionario es quien está en medio gestionando toda esa responsabilidad. Como comentabas, no disponemos de autonomía porque dependemos de un órgano de gobierno, y eso te deja poco margen de actuación. También se piensa que el colectivo de funcionarios está muy bien pagado, pero esta remuneración depende de la categoría o la posición, como ocurre con todos los profesionales.

La vocación, el propósito y el liderazgo del funcionario

Arancha: A veces cuando pensamos en el funcionario damos por hechas muchas cosas que no son reales. Son prejuicios. Parece que solo son funcionarios los inspectores de hacienda y los que trabajan en la ventanilla de reclamaciones.

Un juez, un médico, un profesor y un policía también son funcionarios. No solo son importantes las posiciones con más requisitos de entrada como un médico o un juez. Las posiciones intermedias o trabajos de media calificación son igual de importantes. Debemos empezar a valorarlas, porque también contribuyen y tienen un alto impacto en la sociedad. No nos podemos permitir funcionarios o administradores públicos desmotivados. No podemos dejar que pierdan esa vocación, ese propósito de trascendencia de lo que están aportando. Es importante no perder de vista ese «Para Qué» y ayudar a que el sistema valore su contribución.

María: Hay quien ingresa en el sistema público sin vocación o sin valores. Y eso no se puede llegar a adquirir. Ser funcionario implica trabajar con resistencia al cambio, y sin vocación es muy difícil que resista en esa posición. Por eso es tan importante valorar su trabajo. En situaciones complicadas como la que estamos viviendo ahora con el sector público tener un propósito es muy importante para resistir. También es importante recordar por qué decidiste optar por esa profesión. Acordarse de la vocación de ayuda. En posiciones como las de médico es mucho más fácil, mientras que en otras más burocráticas se puede acabar olvidando este «Para Qué».

Arancha: Esta vocación pública debe resistir a pesar de las dificultades y el cambio. Siempre por encima del trabajo para toda la vida. Por eso los líderes son tan importantes. La persona que mantiene su vocación encendida puede ser un líder del talento. Porque aunque no sea un director general, puede contagiar a otros funcionarios con esa vocación. Motivar e inspirar. Ayudar a otras personas de su campo a recordar su vocación pública.

Estamos viviendo un momento de crisis existencial, y en mitad de esa crisis es cuando aparecen estos líderes. Es cuando hay que seguir a esos líderes. Porque serán ellos los que generarán grandes movimientos sociales y revoluciones. Los líderes de la administración pública tienen que ser escuchados para seguir contagiando a otros con su vocación.

María: Desde que se declaró la pandemia no ha habido mucho tiempo de visibilizar, por eso es tan importante que ese cambio se produzca. Apostar por ese liderazgo ético. Ser un referente para otras personas que tienen una vocación es esencial. En la administración hay muchos puestos intermedios que podrían generar pequeños cambios, pero a quienes les cuesta mucho asumir esa responsabilidad. Es una pena ver como grandes iniciativas se diluyen por el camino porque muchas personas, llegado el momento, tiran la toalla.

¿Y ahora qué? ¿Cómo afrontar y adaptarse al cambio? ¿Cómo impulsar el talento del funcionario?

Arancha: Lo que comentabas no es exclusivo del sector público. También ocurre con middle managers de empresas privadas a quienes les cuesta arriesgar. Piensa que el que está en una posición elevada sabe que puede arriesgar porque está arriba. Y el que está en una posición más baja sabe que no tiene los recursos suficientes o no puede arriesgarse. Pero estar en una posición intermedia significa que, de equivocarse, puede perder su puesto y volver abajo. Los middle managers tienen mucha más aversión al riesgo o al cambio precisamente por eso.

Hay que volver a educar en ese sentido, porque el error está en creer que «si no me muevo, no voy a perder nada». Lo que se pierde es esa ilusión, motivación y sensación de realización que se necesita para trabajar. Sin ella, estamos perdidos.

María: Totalmente de acuerdo. Hay una gran parte de salario emocional que la administración debería tener en cuenta y empezar a poner en marcha. No cuesta nada buscar herramientas de motivación para los trabajadores y equipos.

Arancha: Como consultora he tenido el privilegio de ayudar a gestionar la carrera y marca personal de algunos profesionales del sector público que, gracias a comprender mejor sus capacidades, el propósito de su función y gestionar con acierto su imagen y reputación han podido crecer dentro de su puesto mucho más de lo que estaban haciendo, han sentido una mayor satisfacción y, lo que es mejor, han podido trascender más allá de su tarea liderando iniciativas que han impactado positivamente en sus empleos.

María: Relacionado con la marca personal, creo que falta poner en valor todo lo que se hace en la administración, tanto a nivel personal como de grupo. Tenemos que ser capaces de trasladar y comunicar el valor de nuestro talento. No sólo trabajar la marca personal como institución, sino también la de todos los profesionales que trabajan en la administración pública. Quizá también ayude para captar talento joven.

Arancha: Cierto. Y también apostar por un Re-Skilling, un reciclaje de las habilidades que les permita evolucionar y adaptarse a los cambios que estamos viviendo. La transformación digital afecta a todos, incluida la administración pública.

Hay que recuperar el respeto hacia el profesional público. Porque eso también le dará el reconocimiento que forma parte de su salario emocional. Hay que visualizar todo el trabajo que hay detrás de los grandes proyectos, donde quizá solo se ve el resultado final o se lleva el mérito el político de turno. Hay que poner en valor el talento del profesional que está en la función pública porque eso encenderá la motivación y las ganas de seguir haciendo y seguir promoviendo 😊

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Algunos recursos adicionales:

• Se pueden hacer muchas cosas lideradas por la propia organización, ayuntamiento o diputación. Y también podéis invertir en un Plan de Marca Personal individual y personalizado.