Las víctimas de la guerra de talento

Raúl Salgado, periodista, me contactó para recabar mi opinión sobre la falta de talento que sufren las empresas españolas para un reportaje en el portal CON TU NEGOCIO, la web de Movistar Pymes.

Hay escasez de talento en todos los sectores porque la dinámica de cambio es tan rápida que la única manera de adaptarse a ella es incorporar personas con habilidades y experiencias digitales que puedan ayudar desde dentro a las empresas a abordar ese cambio. 

Hay sectores más expuestos como otros, especialmente lo están aquellos cuya base competitiva sea la tecnología y la innovación, que como te puedes imaginar son muchos (energía, telecomunicaciones, biotecnología, salud, automoción, banca, seguros y retail, por nombrarte sólo algunos. 

En España hay muchísimo talento como bien demuestran las muchas empresas, organizaciones y campos de conocimiento lideradas por españoles a nivel mundial y que marcan la diferencia en la vida de muchas personas fuera y dentro de nuestras fronteras. 

No sólo hablo de las empresas del IBEX 35, de Inditex, Repsol o Telefónica. Me refiero también a ejemplos como la fundación Vicente Ferrer, Pangea, investigadores que destacan en las publicaciones de prestigio internacionales y por supuesto tantas miles de empresas pequeñas y medianas que con sus servicios y productos contribuyen a suplir las necesidades de su entorno inmediato. 

La guerra por el talento global

Todas estas empresas se ven afectadas por la «guerra por el talento global”. Los perfiles más demandados son escasos y se buscan allá donde puedan estar.  Son profesionales cualificados con dominio de la tecnología aplicada a su campo, analíticos y con grandes dotes de comunicación que les permiten influenciar y colaborar en contextos complejos y diversos. 

Son profesionales que desde que se inició la transformación digital de las industrias no tuvieron miedo en abordar los cambios y adquirir nuevas habilidades como la programación, la comprensión de las nuevas reglas de los canales online. Personas que abordaron el liderazgo de organizaciones integrando las grandes diferencias entre las generaciones de sus empleados. Ya da igual que el talento sea español, alemán, mexicano, chino o nigeriano, cuando está cualificado para la transformación digital es el talento más deseado. 

La clave es que estos profesionales tan deseados ahora son los que tienen la sartén por el mango, porque se saben tan escasos que eligen el proyecto y cuando no les gusta, rápidamente pueden cambiarlo. 

Por eso es tan notoria y preocupa a las empresas la atracción y retención del talento.  Quizás en España pueda no notarse tanto, especialmente en sectores más convencionales o en empresas de menor tamaño. Pero es una tendencia creciente, llegará a nuestro país y tarde o temprano también afectará a las Pymes. 

Quizás para la empresa media nacional este contenido les parezca alejado de su realidad. En España el mercado de trabajo es muy rígido y no parece que haya tanto problema para seleccionar y fichar con una alta tasa de paro.  Pero no se puede caer en la falacia de creer que no afectará a nuestras empresas, grandes y pequeñas. Aunque parezca que estamos explicando los peligros del calentamiento global en invierno en Finlandia debemos hacer conscientes a nuestras empresas de que: “No por estar alejadas del epicentro de la tormenta no notarán los resultados de su fuerza».  

¿Cómo actuar en consecuencia?

Recomiendo encarecidamente a las empresas que no se duerman en los laureles. Dos pasos son críticos:  

1.  Identificar qué talento es clave para su subsistencia y crecimiento
2. Invertir desde ya en employer branding para atraerlo

Las grandes corporaciones multinacionales ya lo están haciendo y el que se quede atrás sólo recogerá “las migajas” del talento.  

Las que están llevándose los mejores perfiles son aquellas que hace años comprendieron que tenían que desarrollar el employer branding y explicar su proyecto como empleadores para atraer talento.  El employer branding considera al candidato un cliente más. Ya no basta con publicar una oferta con una descripción de unas funciones, un salario orientativo y una lista de requisitos a cumplir. Las empresas que hacen eso esperan y esperan sin lograr captar al talento que están buscando. 

Los candidatos más demandados antes de aplicar a una oferta se comportan como un cliente haría al evaluar un producto o servicio. Investigan y preguntan. Bucean en la página web de la empresa, en el perfil corporativo de Linkedin, consultan las opiniones de otros empleados en Glassdoor y preguntan a conocidos.

La acción de aplicar o no queda sometida a la impresión que les causa la marca del empleador.  Este tipo de perfil ya no busca en una compañía que le pague un salario o que sea un salto interesante para su carrera. Eso, «como el valor en el soldado», es algo que el candidato ya da por sentado. Lo que esperan es que la empresa esté alineada con sus valores, que respete sus miras y que contribuya a una causa trascendente que consideran importante. 

Las empresas que son conscientes del valor del talento para alcanzar sus objetivos, de la guerra global de atracción del talento que se está luchando por captar el perfil más cualificado y que invierten en employer branding son las que están siendo capaces de atraer las personas imprescindibles para su subsistencia a largo plazo. Quisiera advertir al resto de empresas, incluidas las pequeñas y medianas del peligro que puede suponer quedarse atrás.