Si crees que invertir en selección es caro…

Cuando abro un debate en Linkedin sobre la figura del headhunter, a menudo la conversación termina siendo una larga retahíla de quejas de candidatos a los que un headhunter no ha tratado con suficiente atención, no ha hecho seguimiento o no ha ayudado a encontrar un trabajo. Me apena que su percepción sea tan negativa y entonces paso mucho tiempo en contestarles explicándoles el origen de su error. Todavía muchas personas desconocen que la razón por la que un candidato no recibe atención, seguimiento o un empleo por parte de un seleccionador es porque NO es su función.  Es sorprendente que todavía lo crean, con la cantidad de información que hay disponible. Parece que muy pocos la consultan y por ese motivo siguen quedando atrapados en los sesgos de lo que creen saber. 

La realidad es que se dedica poco tiempo en conocer la industria de la selección, lo que genera mucho ruido y confusión. No puedo censurarlo. Es más atrayente la motivación, la formación y el desarrollo que la selección. Es más agradecidor decir que sí que decir que no. Sólo hay que ver las ingentes cantidades de dinero que se invierten en la motivación, la formación y el desarrollo comparativamente con lo que se invierte en definir y seleccionar a los más idóneos. Y creedme, que sé de lo que estoy hablando. 

Hace poco Capital Humano me pidió que fuera la responsable de la sección de headhunter y empleo de esta revista tan prestigiosa. Pensando en cuál sería el tema con el que me estrenaría, consideré imprescindible dar visibilidad a la función del seleccionador para que realmente se percibiera su valor. 

Compartí con los lectores la siguiente reflexión:   

Es una creencia popular que “el 70% de los procesos se cubren entre contactos cercanos”, sin un proceso estructurado de selección ni la supervisión de un técnico especializado. Entre los argumentos que así lo justifican se suele usar la inmediatez, la agilidad y el ahorro. Sin embargo, existe otro dicho en selección que advierte que ir rápido y sin asegurar la adecuación puede terminar llevando a un error mucho más caro para la organización: “contrata lento y despide rápido”. 

Si las empresas prefieren, en el 70% de los casos, tirar de agenda que recurrir a un especialista, ya sea un técnico de selección externo o interno, nos lleva a la siguiente realización: sólo el 30% de las búsquedas quedan en manos de expertos en talento. Si sólo el 30% de las búsquedas está en manos de profesionales, el 70% de los procesos los realizan aficionados. 

En Capital Humano  reflexioné sobre las causas que provoca la poca profesionalización de los procesos.

• ¿Un desconocimiento del valor que aporta la función de selección?
• ¿Una falta de estatus?
• ¿Está el seleccionador descolocado?

Y planteé una solución: una mejora de la marca personal del seleccionador como experto ayudará a profesionalizar los procesos y a mejorar su resultado.  

Saber «Qué Busca el Headhunter»… le interesa más al headhunter que al candidato

El Headhunter ejerce un papel clave y decisivo en muchos de los procesos de selección que tienen lugar en España y, a pesar de que ser una figura conocida para la mayoría de los candidatos, existe un cierto misterio sobre cómo desarrolla su labor. El Headhunter posee información sobre el mercado que sólo él conoce, gestiona ofertas que nunca se publican, es un experto buscador de candidatos ocultos y un hábil evaluador.

Para facilitar el conocimiento de su figura escribí en 2015 “Qué Busca el Headhunter” desvelando todos trucos de los Headhunter: cómo evalúa candidatos, la estrategia en la presentación de perfiles, qué información controla, cuál oculta. También detallé los entresijos de la industria y los, en ocasiones, complejos equilibrios entre cliente, candidato y Headhunter.

Cuál fue mi sorpresa -y de mi editor- cuando nos dimos cuenta que este libro se ha convertido en una guía para seleccionadores y no para candidatos. 

Los seleccionadores se pasan el libro entre ellos y me escriben agradeciéndome la información. El sentir más generalizado es que que nadie les había formado propiamente para ser buenos consultores de talento. Sí en herramientas tecnológicas, bases de datos y, con suerte, talleres de entrevistas y sesgos. Pero echaban de menos una explicación profunda de cómo se hace un buen perfil, el quién es quién de los agentes que operan en la industria y el por qué del negocio y su evolución. 

Alguno me dijo que hasta que descubrió “Qué Busca el Headhunter”, se había sentido como un administrativo-contable al que le habían enseñado excel y a pasar facturas sin explicarle cómo luego sus datos aportaban valor para interpretar la cuenta de resultados. Gracias al libro había conseguido encontrar una mayor satisfacción en su labor, y también inspiración para introducir innovaciones que habían mejorado el proceso de selección que estaba realizando en su empresa. :-)

En cambio, la mayoría de los candidatos o profesionales en búsqueda activa consideran que leer un libro es una pérdida de tiempo. Quieren soluciones inmediatas, sin demasiado esfuerzo: un contacto, alguien que les resuelva la papeleta, pim-pam- fuego. Podría compararse con la elección de un traje de boda. Muchos no quieren detenerse a profundizar los distintos estilos de atuendo, tela y precios para poder elegir el mejor proveedor y diseño, sino que quieren entrar en una tienda y salir con el problema resuelto (un prèt- a – porter).  Otros que he conocido sí que han invertido un mayor esfuerzo en aprender de los procesos para navegar mejor en la incertidumbre del empleo. El libro “Qué Busca el Headhunter” no es mágico y te encuentra sólo por leerlo un empleo. Como siempre, es una guía. Que ahorra al candidato muchas vueltas y malos sabores de boca. 

Contrata lento y despide rápido

Conozco poquísimas compañías que sigan el lema “contrata lento y despide rápido”. Poquísimas.  La gran mayoría contrata rápido y despide lento.  En los procesos siempre se corre. El cliente te pide continuamente acelerar, saltarse etapas del proceso, recurrir a lo más cercano, hacer una entrevista rápida, dejarse llevar por el estómago. Cuántas veces hemos visto los falsos negativos, rechazar a un candidato que era válido porque no han entrado con buen pie en la sala. 

3 son las razones más comunes que motivan esta aceleración: 

1. Urgencia

Cuando se toma la decisión de incorporar a alguien, ya se ha consumido mucho tiempo en el propio proceso de decisión y entonces no se quiere poner el contador a cero.

• Si es por Salida de quién ocupaba antes la posición. Se espera al momento en que es promocionado o re-ubicado para no tener dos personas en el mismo rol. Si es un despido, no quieren que se sepa. 
• Si es puesto de nueva creación. Se suele dudar mucho si se tendrá el dinero o será realmente necesario, aguantando hasta que es insostenible la situación. ¡Entonces a correr!  

2. Pereza al proceso 

Cualquier cosa parece más fácil que iniciar un proceso de selección. Dar voces, que te pasen un CV, hablar, conocerse, comprenderse y conectar ahorra elaborar un perfil, hacer una búsqueda, acudir a distintas fuentes de captación de candidatos, hurgar en la base de datos, filtrar, evaluar la idoneidad, contrastar la opinión de varios agentes implicados, llegar a un consenso, hacer una oferta y llegar a un acuerdo. ¿Por qué entonces los seleccionadores nos empeñamos a realizar todo el proceso?

Porque ¡un proceso requiere un proceso! ¿Se puede aprender algo sin una curva de aprendizaje? ¿se puede construir una casa sin un proceso de construcción? Un proceso es conjunto de fases sucesivas que asegura un mejor resultado. Cuando quieres recortar la curva de aprendizaje o el proceso de construcción las bases se tambalean y todo lo que pongas después se agrieta. 

3. Percepción de gasto

¿Cuánto cuesta un proceso? Como cualquier servicio, puede costar desde casi gratis hasta miles de euros. “Casi” gratis porque nunca vale cero. El mayor coste es el tiempo, sea de un recurso interno o externo.  

Todos quieren, seleccionadores incluidos, que el proceso se resuelva rápido, fácil y barato. A nadie le gusta tirar el dinero y mucho menos el tiempo. Pero siempre lo ven caro porque lo ven como un gasto. No se valora el aporte del seleccionador, se considera que eso lo podría hacer cualquiera. Y luego pasa lo que pasa. 

Los procesos de selección encuentran las personas más idóneas para las organizaciones. Valorar, ponderan y analizan múltiples elementos objetivos y subjetivos para evitar que sean un completo fracaso. No son un examen para que los candidatos demuestren lo mucho que saben ni para que la empresa muestre sólo su cara amable.

Un candidato no fracasa si lo descartan de un proceso, su peor fracaso es que lo elijan para algo que no es su proyecto, porque inevitablemente, antes o después, saldrá de él y tendrá siempre una línea en un CV de tan sólo unos meses que le dejará un sabor amargo. Lo malo es que cuando la selección asegura la idoneidad de un candidato a todos le parece que la inversión en confirmarlo, el tiempo dedicado ha sido demasiado. Pero, parafraseando el dicho: “si creen que la educación es cara, prueben con la ignorancia” 

Qué vas a descubrir con el libro: “¿Qué Busca el Headhunter?”

Cuando escribí este libro establecí dos objetivos.

1. El primero, ayudar al candidato: explicar qué puede esperar de su búsqueda de empleo, comprender su situación para que pueda jugar la partida mejor. 
2. El segundo, dar visibilidad y relevancia al seleccionador. Cuál es su función y por qué es necesario. 

Qué tiene el Headhunter que no tiene el candidato:

• Información del mercado.
• Ofertas que no se publican. Cómo llega antes que nadie, por qué son ofertas ocultas. Por qué no las publicita.
• El experto buscador. Cómo sabe como nadie encontrar al candidato, cómo plantea sus búsquedas, cómo se hace con una agenda valiosa de contactos. Requiere pericia y herramientas, descripción de cómo el Headhunter realiza su trabajo (la búsqueda, la selección, los criterios de descarte y elección, etc….)

Qué no sabes del Headhunter pero intuyes:

• Sabe menos de tu especialidad que tú mismo, pero no lo necesita. Qué busca realmente el Headhunter y cómo evalúa sin saber del tema.
• Tienes menos de 5 segundos para evitar ser descartado.
• La terna ganadora debe asombrar al cliente. El efecto Oh!
• No se conformará con lo que eres o sabes, sino con lo que puedes llegar a ser o saber.
• Por qué no te dice por qué te descarta.
• Por qué eres un candidato “atípico” y aún así te quiere presentar.
• Aunque creas que te puede encontrar un empleo, no lo hará.

Qué no sabes de la empresa que contrata al Headhunter

• Aunque le gustes al Headhunter no es su afinidad personal la que prevalece.
• Los intereses ocultos del cliente.
• Por qué hay tantos profesionales en la industria de selección y todos tienen nombre en inglés

Qué puedes hacer para conquistar al Headhunter

• Cómo ser encontrado y a la vez conquistado
• ¿Le envío emails? ¿Le llamo?
• Los peores errores cometidos por los candidatos
• Cómo cautivar al Headhunter

Conclusión: Reflexiones del Headhunter

Estoy convencida de que los seleccionadores tenemos un gran campo de mejora. Como industria, en el cliente, con los candidatos y trabajando en colaboración con otros Headhunters. Mi objetivo final fue que dando visibilidad y analizando todos los elementos que participan en la selección de talento los actores puedan comprenderse mejor entre ellos y colaborar mejor. 

Así que si eres empresa que necesita talento, seleccionador que lo busca o profesional que quiere ser encontrado, te recomiendo que leas el libro “Qué Busca el Headhunter” porque te ayudará mucho a gestionar con más éxito cualquier proceso de selección.