Todas las personas tienen un talento, una capacidad de hacer algo de una forma especial y única.
Pero para descubrir cuál es, le tenemos que dar una oportunidad. El “talento” necesita una acción para ser real. Hasta entonces no es talento, sino una promesa de talento. No se puede medir ni evaluar el talento sin un rendimiento en un entorno o situación. No se puede predecir si una persona será buena para tocar el violín hasta que toque el instrumento, si una persona será buena comunicadora hasta que aprenda a hablar o si será una hábil pintora hasta que mueva sus manos. El talento podría compararse a la creatividad: mientras está en la mente de una persona no es más que un conjunto de ideas en su forma más abstracta. Sólo cuando se manifiesta con la palabra o con una acción es realmente creatividad o talento. Hasta entonces el talento no es talento, sino «promesa de talento».
Empresas y organizaciones toman vida gracias a las personas que las integran. Son construcciones dinámicas creadas para colaborar y que, con el esfuerzo de todos, alcanzan objetivos. Es un win-win organización y persona. Las personas experimentan felicidad al pertenecer y colaborar en un grupo social y la organización se beneficia de poder contar con su ayuda para alcanzar sus objetivos y es aquí donde esta al gestión del talento.
Uno de los principios sobre los que se sustenta el valor de la diversidad en la marca personal es que la variabilidad de opciones, lejos de ser un hándicap, es una oportunidad para el progreso de la sociedad. También aporta un beneficio individual: el de que cada sujeto, en su diferencia, puede encontrar y crear su mejor elemento, contribución social y realización personal.
- Por eso debe existir un espacio para el talento senior.
- Para el junior.
- Para el talento femenino.
- Para el masculino.
- Para el distinto.
Siempre hay espacio para el talento. Todo el talento es relevante. Pero encontrar su espacio requiere algo más que desearlo. Requiere un gran esfuerzo.
Sin esfuerzo, se pierde el talento
Porque si no, lo perdemos:
- Algunas mujeres abandonan el plano profesional porque sienten que existen desigualdades en la aplicación de las normas. O porque el “premio” creado por los otros no incorpora sus intereses, y no les satisface ni en el fondo ni en la forma.
- Algunas personas mayores son expulsadas del mundo profesional porque los que vienen detrás quieren asumir ya el poder y hacer las cosas a su manera.
- Los jóvenes están atrapados en el dilema eterno de “sin experiencia no entras, sin entrar no tienes experiencia”.
- Los hombres ceden parte de su cuota a las mujeres, a los mayores y a los jóvenes, quedándose algunos muy válidos también fuera.
“El 48% de los alumnos del MIT provienen de hogares donde no se habla inglés. La paradoja americana es que sin el talento exterior, USA no estaría donde está”. La diversidad se consigue aceptando personas distintas, incluidas las extranjeras.
¿Qué pasa cuando un juego crea ventajas desiguales entre los participantes? Que se quejan, e incluso pueden llegar a abandonarlo por otro mejor. Una revisión de estudios sobre la moral de primates prueba que, las especies donde los individuos cooperan entre sí son muy sensibles ante las desigualdades. Solo los humanos y algunos primates, como los chimpancés, son capaces de quejarse si el reparto es injusto para el prójimo; y lo hacen para evitar futuros conflictos, buscando una mejor convivencia. Porque el juego es continuo. Nunca se deja, sólo se cambia de juego.
¿Qué pasa cuando una organización sólo quiere personas cortadas por el mismo patrón? Que es menos inteligente.
Los grupos homogéneos son menos inteligentes que los diversos como puso de manifiesto el trabajo de investigación de Anita Williams Woolley. Woolley probó que los grupos más “listos” tenían una mayoría de mujeres, un mayor número de miembros con empatía y una forma más repartida de participación en las discusiones en grupo, en lugar de estar dominadas por una o dos personas.
Contribuyamos a crear entre todos organizaciones más diversas
Existe el peligro de que, al buscar una posición de poder para mejorar las cosas, una vez dentro se olvide ese propósito y se repliquen los comportamientos que precisamente se querían cambiar. En el plano de la lucha de las mujeres por la igualdad incluso se le ha puesto nombre: el síndrome de la abeja reina. Mujeres que para ganarse el favor del hombre y proteger su posición dentro de ese grupo, han tratado como competidoras a otras mujeres, tratándolas con descortesía y hostigamiento. que para ganar poder con el que crear un entorno más diverso, han ido desprendiéndose de su aspecto femenino, adquiriendo una apariencia andrógina. La búsqueda de perpetuar su posición de poder no es exclusiva de las mujeres, de hecho es habitual en el ser humano como bien analizó Max Weber hace muchísimos años.
Pero porque algunos caigan en la tentación, no abandonemos el sueño de lograr el cambio.Yo soy de las que cree que hay esperanza en la creación de un mundo más diverso. Porque las reglas del juego se pueden cambiar. Siempre. Participar en el juego no significa necesariamente “seguir el juego” sino que puede ser intervenir para mejorar el juego. Y cada día hay más personas, hombres y mujeres, que creen en el beneficio de modificar estas reglas para eliminar las desigualdades y fomentar la participación de perfiles diferentes en aras de un beneficio para todos los participantes.
Para hacerlo, se debe conseguir la aprobación de todos los demás jugadores, siendo imposible hacerlo desde fuera. Para cambiar el juego, se tiene que estar dentro.
Porque, incluso cuando las opiniones estén equivocadas, merece la pena hacer el esfuerzo por intervenir, porque los equipos con voces disidentes toman mejores decisiones. Las opiniones de grupos minoritarios son importantes no solo porque consiguen convencer al resto, sino porque estimula la diversidad de pensamiento. El talento de la mujer cuenta. De los jóvenes, de los senior. Cada talento cuenta. Ese es el verdadero significado de la diversidad. El talento no es algo que exista en sentido abstracto, el talento es potencialidad hasta que esa persona puede actuar en un contexto determinado hace algo único y extraordinario.
Como dice la profesora Ibarra, la única manera de alterar la manera en la que pensamos que somos, es haciendo justo lo contrario que lo que nuestro pensamiento habitual nos animaría a hacer. Por lo tanto la única manera de cambiar el entorno para integrar la diversidad a todos los niveles es actuar en él.
Dejar de quejarse y actuar en lo que cada uno puede cambiar.
Tuve la suerte de conocer hace poco a Cristóbal Colón. No el del descubrimiento de América, sino el de La Fageda, una cooperativa que hace yogures que se ha hecho muy famosa por tener en su plantilla a personas con desórdenes mentales. Su éxito ha sido recogido por numerosas publicaciones y le han tentado en ampliar su negocio y proyecto, exportarlo. Escalarlo. El siempre ha dicho no. Y su argumento es: “yo no quiero cambiar todo el mundo, sólo mejorar MI mundo”.
Una persona no puede cambiarlo todo. Es imposible. Pero sí puede cambiar lo inmediato. Eso es posible. Buscar la diversidad en la terna que tienes delante. Integrar en un equipo de trabajo personas de perfil diferente al montarlo. No esperar a la gran oportunidad sino dar los pasos en las pequeñas. Porque son los pequeños pasos los que consiguen grandes cambios.
