El futuro del trabajo: 5 conclusiones de los expertos de Davos

Aunque el Foro de Davos se celebró ya a finales de enero aún sigue llegando un goteo de datos interesantes que creo que merece la pena analizar. En esta reunión, también conocida como “Fondo Económico Mundial” se celebra cada año en Suiza y cuenta con miles de asistentes. Cada año, las personas más poderosas e influyentes de todo el mundo acuden al Monte Davos para intercambiar ideas de interés general que giran sobre un tema principal. El de la edición de este 2019 ha sido “Globalización 4.0: Formando una arquitectura global en la era de la Cuarta Revolución Industrial”.

Lo más interesante del Foro de Davos es que puede darnos una gran base para analizar sobre diferentes tendencias. En un artículo anterior analicé las opiniones de estos líderes mundiales sobre la globalización. En este caso, me gustaría hacerme eco de uno de los últimos artículos publicados por el medio oficial del foro, Weforum, en que se reflejaban las cinco conclusiones de los expertos de Davos sobre el futuro del trabajo.

En este post me gustaría explicaros concretamente en qué consiste el Foro de Davos y por qué lo que se discute en él tiene tanta importancia. Después, me gustaría compartir con vosotros cuáles han sido las conclusiones de estos expertos sobre el futuro del trabajo y contaros mi opinión al respecto.

El Foro de Davos

La historia del Foro Económico Mundial o Foro de Davos comienza en los setenta cuando Klaus M. Schwab, profesor de Política Empresarial de la Universidad de Ginebra, decidió invitar a 444 ejecutivos de las compañías más importantes de Europa Occidental a participar en el primer Simposio de Administración de Europa. La celebración fue un éxito y a partir de ese momento se decidió que se celebraría cada año.

El objetivo de las reuniones era que varios expertos explican cómo se trabajaba la Administración en Estados Unidos mediante breves intervenciones y que los asistentes preguntasen sus dudas, generando un diálogo entre ellos. Sin embargo, acontecimientos de gran calado social como la guerra árabe-israelí hicieron que a partir de 1973 se ampliase su enfoque, tratando también asuntos económicos y sociales.

En 1974 se invitó por primera vez a los líderes políticos de todos los países y a partir de ese momento el Foro de Davos se convirtió en una plataforma neutral en la que todos los líderes políticos han acudido para resolver sus diferencias.

En la actualidad esta celebración es reconocida mundialmente como un espacio de intercambio internacional que nos permite conocer cuáles son las tendencias internacionales en todo tipo de temáticas de interés general, desde el empleo hasta la cooperación internacional.

Las 5 conclusiones de los expertos de Davos

En el artículo sobre el futuro del trabajo publicado por Weforum se destacan cinco conclusiones principales. A continuación os explico cuáles son y en qué consisten:

1. Ser inteligente es contratar a personas más inteligentes que tú: Este es un consejo de Jack Ma, el presidente ejecutivo del grupo Alibaba. Ma señala que cuando busca a quién contratar siempre escoge a esas personas que en cuatro o cinco año podrían llegar a ser su jefe. También destaca que esta enseñanza la aprendió trabajando como profesor y queriendo que sus estudiantes llegasen a ser más listos que él, añadiendo que la regla número uno es “ayudar a la gente a ser mejor de lo que tú eres”.
2. Los trabajadores “new collar” son el futuro: Este concepto se refiere a los profesional que cuentan con características típicas de los trabajadores técnicos (“blue collar”) y los creativos y más cualificados (“white collar”). Es decir, saben desarrollar trabajos rutinarios pero también pueden adaptar sus habilidades a un entorno cambiante.
3. Contratar a mujeres para puestos técnicos hará que las máquinas aprendan de una forma más eficiente: El Co-fundador y Vicepresidente de producto de LinkedIn Allen Blue señala que diversificar los equipos que están generando los algoritmos de inteligencia artificial hará que estos se adapten mejor a la realidad y las diferencias entre los perfiles de usuarios.
4. Hay que invertir en formar a los jóvenes y a los desempleados: La Ministra de Empleo francesa, Muriel Pénicaud, señala que muchos ciudadanos se sienten víctimas de la globalización y la tecnología porque no pueden acceder a la formación para desarrollar habilidades que necesitan para trabajar. Pénicaud defiende la decisión del gobierno francés de otorgar a los empleados 500€ al año para escoger su propio programa de formación y señala que “tienes que ser capaz de escoger tu propio futuro”.
5. Los supervivientes de problemas relacionados con la salud mental son buenos para los negocios: La salud mental fue un tema recurrente en Davos. En relación con el trabajo, el CEO de HSBC, John Flint defendió que los supervivientes son un valor añadido para la empresa ya que “poseen resiliencia y cuentan con una gran cantidad de recursos”.

La opinión de Arancha Ruiz

Si observamos la opinión de los expertos podemos encontrar dos factores recurrentes: la importancia de la búsqueda constante de la excelencia y valorar la diversidad.

La búsqueda constante de la excelencia:

1. Jack Ma aborda un tema que como seleccionadora veo muy a menudo. La importancia de superar el miedo a fichar personas mejores que uno mismo. El que se atreve a hacerlo crea el mejor de los equipos.
2. La excelencia se consigue combinando conocimientos técnicos con creatividad y otras cualidades que permitan afrontar la incertidumbre y la variabilidad.
3. Las mejor cualificación de las máquinas proviene al inspirarse en las mejores características de los humanos.
4. La excelencia se obtiene invirtiendo en educación, especialmente en colectivos más vulnerables cuyo talento estamos dejando marchitarse.
5. La inclusión de personas enfrentadas a retos difíciles, especialmente emocionales, mejoran la competitividad de una organización.

El valor de la diversidad:

1. La elección de un equipo muchas veces tiene un “efecto espejo”, buscar en el candidato las características más afines al jefe de la unidad. Eso crea equipos homogéneos muy eficientes en algunas circunstancias pero cuyo mayor peligro es temer la excepcionalidad que viene de la diferencia. Cuando animan a fichar a personas “mejores” en muchos casos son “distintas”, e igual que no hay que temer lo bueno, tampoco hay que temer la diferencia.
2. La creatividad y la variabilidad se afronta desde una visión diferente.
3. Las mujeres son un colectivo de diversidad, cuyo acceso a ciertas esferas de poder o participación ha mermado la excelencia de organizaciones y procesos. Junto a ellas hay otros, que por etnia, religión y opinión también aportan valor. El paso adelante y reconocimiento del valor de la mujer ayudará a dar voz a muchos otros.
4. Los colectivos más vulnerables – jóvenes, desempleados – tienen un talento que es relevante y que aportan diversidad
5. La inclusión de personas enfrentadas a retos difíciles, especialmente emocionales, han sido transformadas por eventos particulares cuyo aprendizaje merece la pena incorporar a la generalidad.

En estos eventos los grandes pensadores indican tendencias. A veces son deseos que, al formularlos, se convierten en tendencias. Y si se cumpliera el estructurar las organizaciones e instituciones para mejorar la excelencia a través del valor del talento y la diversidad, sin duda como sociedad daríamos un gran paso. A esto yo sí que le llamaría progreso.