El gran peligro del agua templada en las organizaciones

Seguro que a todos os suena esa historia que cuenta como una rana estaba dentro de una olla con agua que poco a poco se iba calentando. Estaba tan calentita y cómoda que, a pesar de tener la capacidad de saltar, no notó el incremento de temperatura hasta que fue demasiado tarde y acabó cocida. Por otro lado, esta misma historia cuenta que otra rana fue lanzada a una olla de agua caliente y, de forma inmediata, notando el drástico cambio en la temperatura, escapó de un salto.

Estando ambas en la misma situación de peligro, sólo la que sintió el cambio había reaccionado y salvado su vida. La que había llegado a ese punto de forma paulatina simplemente se había quedado quieta hasta que fue demasiado tarde.

Esta historia me vino a la cabeza leyendo un artículo de McKinesey titulado “Developing tomorrow’s leaders in life sciences” que hablaba sobre cómo se están desarrollando los líderes de las organizaciones de las ciencias de la vida. Me llamaron la atención los datos sobre cómo se maneja el liderazgo y la formación de los altos mandos en las empresas.

Los autores preguntaron a los trabajadores de este tipo de organizaciones cómo se sentían de desarrollados de cara a los retos que estaban afrontando. Sus repuestas me hicieron reflexionar sobre el peligro del agua templada en las organizaciones.

A continuación, un resumen de estos datos de artículo y mis reflexiones al respecto.

El artículo: «Creando a los líderes en las ciencias humanas del mañana»

El texto comienza explicando que las compañías del mañana cada vez serán “más pequeñas, especializadas, automatizadas, digitales, ágiles en sus operaciones y contarán con una mayor integración entre proveedores, compañeros y consumidores”. Por eso, continúan explicando, es necesario que cambien las habilidades que definen a los líderes de estas organizaciones.

Sin embargo, los autores alertan que, aunque las empresas invierten en formación para sus líderes, en la mayoría de los casos se basan en modelos o suposiciones anticuadas sobre qué aspectos o habilidades es necesario reforzar. Y esto conlleva a que “la mejora del liderazgo se desarrolle de forma independiente a los objetivos corporativos”.

Para probar estas asunciones los autores hicieron varias preguntas a los profesionales de diferentes rangos de la empresa. Primero se les preguntaba sobre si la organización tenía una visión clara sobre cuáles eran las dos o tres cualidades básicas necesarias para alcanzar la máxima excelencia. En términos generales, menos del 50% opinaba que su empresa tenía una visión clara de estas habilidades; en lo que se refiere a los puestos de liderazgo, tan sólo un 30% lo pensaba.

A continuación, les pedían indicar si el desarrollo del liderazgo estaba asociado a los objetivos estratégicos corporativos. En este caso, sin embargo, valoraban esta asunción con un 5,1 sobre 8, más que aprobado. Del mismo modo, el estudio también descubrió que tan solo alrededor de un 30% de los líderes habían participado en programas de desarrollo de talento en el año anterior. En las empresas pequeñas estas cifras se reducían a un 30% en los últimos tres años.

Estos datos, alerta el texto, descubren que las organizaciones no están formando a su personal con talento tan rápido o tan frecuentemente como deberían.

El peligro del agua caliente en las organizaciones

“No es insuperable que las grandes compañías farmacéuticas se vuelvan ágiles e innovadoras. Pero requieren un liderazgo ejecutivo visionario bien entrenado que pueda ejecutar la innovación de una manera ágil, creando una compañía con visión de futuro… Sin el desarrollo de talento ejecutivo, esto no pasará y este ciclo continuará”.

Al observar estos datos me acordé del agua templada, ni lo suficientemente fría como para saber que no tiene nada que ver conmigo, ni lo suficientemente caliente como para motivarme a buscar otro camino. ¿Qué ocurre cuando las organizaciones se quedan en el medio pensando que o bien no será más caliente o que tampoco se está tan mal?

La mediocridad significa quedarse en el medio y es una palabra muy acertada para definir el estado del talento actual en muchas organizaciones. El talento que está en el medio es el que no se encuentra en la excelencia.

La importancia de huir del término medio

Los profesionales del área del talento y los empleados de las grandes organizaciones deberían de huir de este término medio porque les hace entrar en una situación de autocomplaciencia muy peligrosa.

Esta comodidad les impide sentir el frío o, bien, el calor extremo. También les impide sentir las ganas y la motivación para intentar llegar al máximo de sus competencias y dar todo lo que puedan o estar en donde realmente son buenos. Estar en una organización que sólo «aprueba» y no saca matrícula de honor en la alienación de las características de sus líderes para alcanzar sus objetivos de negocio es para el talento como ser una rana en una olla de agua templada al fuego a riesgo de cocerlo.

El talento debe huir de esa comodidad, de ese término medio. Atrevernos a saltar y huir del agua calentita para buscar aquel ambiente en el que podamos aprovechar al máximo nuestras capacidades para seguir creciendo y desarrollándonos.