El impacto de la innovación en el talento y la marca personal

La innovación en las empresas sirve para retener el talento

La innovación es un gran activo para la retención del talento por dos motivos: como parte de la remuneración emocional del trabajador y como fuente para la sostenibilidad de la propia empresa.

Innovar motiva

Como Headhunter he escuchado muchas veces una petición: “Arancha, necesito un cambio porque siento que he llegado a mi techo. Ya no aprendo, no se hacen cosas nuevas. Necesito un nuevo reto e incluso estoy dispuesto a hacerlo por menos dinero de lo que percibo hoy”.

Por eso los headhunter sabemos que el sueldo está bien como palanca de retención profesional pero, como reflejó Maslow en su famosa pirámide: “una vez cubiertas las necesidades mínimas el individuo busca otro tipo de meta”. Busca reconocimiento social, poder, autonomía y, por supuesto una complejidad creciente que le haga sentirse retado y excitado ante nuevas aventuras en su contexto profesional. La innovación le aporta esos retos que fidelizan su compromiso con la organización. Una empresa que no permite e incentiva la innovación en su seno está provocando la huida del talento.

Innovar aumenta el valor del talento

Existe un segundo efecto ligado también a la pérdida del talento: la erosión de la competitividad de la propia organización. La palabra innovación siempre se ha asociado a la tecnología pero innovación significa mucho más. Significa la búsqueda de la excelencia continua, no conformarse con lo que se tiene y mejorar. Es desarrollar al explorador que todos llevamos dentro y que nos sacó de la cueva. Tecnología es amor a la herramienta, pasión por la búsqueda de un nuevo utensilio que solucione necesidades de la sociedad y que gracias a la curiosidad innata e insaciable del ser humano ha dado a la Humanidad las revolucionarias invenciones que disfrutamos hoy. Cuando la compañía mata ese espíritu innovador en sus empleados y en sus procesos y la búsqueda de tecnologías que le ayuden a solucionar problemas y necesidades está erosionando su propia existencia.

¿Hay innovaciones más eficaces para blindar el talento?

Es imposible definir un tipo de innovación que asegure el blindaje en la huida de talento puesto que el propio término es muy amplio.

Pero puesto que innovar significa “crear” se debe proteger la verdadera fuente de innovación: el aprendizaje continuo de los profesionales. La capacidad de adquirir nuevas habilidades y por eso mantener un contexto abierto y que promueva el desarrollo de competencias es la manera más eficaz de mantener la innovación en la organización.

Después de muchos años como consultores de talento evaluando trayectorias exitosas y el contexto donde se desarrollan, hemos detectado que las organizaciones que crean procesos para provocar el aprendizaje continuo de sus empleados y un entorno donde probar nuevas ideas son las que retienen mejor el talento. La innovación requiere de cierto orden para fructificar y debe ser parte del ADN de toda la organización.

Un ejemplo para mí es el IE Business School, una escuela de negocios que tiene entre sus atributos el concepto de innovación. Cada año lanzan nuevas iniciativas y todos sus directivos y profesionales saben que la única constante es el cambio. Identifican las necesidades del mercado antes que nadie y lanzan iniciativas para cubrirlas, siendo flexibles además a la hora de cerrarlas una vez que ese nicho ha quedado cubierto. Es muy importante saber que ser innovador no sólo consiste en crear, sino también en saber cuándo cerrar una línea que ha agotado su existencia.

¿Quiénes son los empleados con más talento?

Hay que distinguir “profesionales de más talento” de “profesionales de alto potencial”. Jamás me he encontrado en mi carrera profesional como Headhunter y Consultora de Marca Personal una persona sin talento ni un líder sin marca personal. Lo que sí que he observado con mucha frecuencia son talentos ubicados en entornos donde no se desarrollan, es decir, un mal “match” entre empresa y profesional. Lo triste es que en un mercado de empleo tan rígido como el nuestro el cambio es difícil, nadie se quiere arriesgar a salir de un empleo por miedo a no encontrar con agilidad el siguiente y no se puede reprochar que prefieran marchitarse lentamente al abrigo de una empresa que quedarse a la intemperie. A la empresa le ocurre igual pero por un motivo diferente. Es costumbre “seleccionar rápido y despedir lento” en lugar de hacerlo al revés y tomarse tiempo y recursos en asegurarse que el profesional es el ideal y en caso de que no sea así hacer un cambio rápido.

Estas dos actitudes están producidas por la mencionada rigidez estructural del mercado de empleo y conduce a que profesionales con talento sean considerados “profesionales de poco potencial”, simplemente por no estar en un entorno donde desarrollar su talento y poder ser de “alto potencial”.

Cuando el talento está en el entorno adecuado se siente ilusionado por un crecimiento constante de sus habilidades y se realiza al ver cómo su contribución mejora la organización en la que trabaja. Es un círculo virtuoso de “mejorar y crecer, crecer y mejorar”.

Una empresa es un conjunto de personas unidas por un fin: cubrir de una manera relevante y diferente la necesidad de la sociedad a la que se dirige. Sólo incluyendo la innovación como capacidad de crear y aprender de su gente de forma continua podrán alcanzar este fin y por tanto sobrevivir como organización. Los profesionales con talento lo saben y por eso se atraen entre sí para juntos lograr resultados positivos y, no olvidemos, también pervivir.