Por qué los reclutadores no cubren los puestos

El sábado recibí una alerta del New York Times con una buena noticia de última hora para los norteamericanos. Por fin descendía la cifra del paro en USA. Era increíble que hasta el momento los signos de recuperación económica en ese país no fueran acompañados con mejores datos de empleo. Precisamente el mismo sábado encontré un artículo publicado en los Blogs de Harvard explicando precisamente por qué quedan sin cubrir las ofertas de empleo, o mejor dicho, por qué se tarda tanto en encontrar un candidato adecuado para una oferta (tanto que en ocasiones se declara desierta).

Recordaréis que el tema del GAP actual de talento es una inquietud constante en HistoriasdeCracks, sobre el que ya hemos hablado con asiduidad.

Así que leí con atención el artículo en el que Peter Capelli, profesor de Wharton, describía las causas de este GAP y que recojo a continuación, empezando por las que no son:

No es una excusa pensar que los candidatos no tengan los requerimientos necesarios. Aunque es cierto que la globalización y la tecnología exige que los profesionales sepan ofimática e idiomas-inglés-, la técnica que hay detrás de la gran mayoría de los empleos tampoco ha cambiado de forma sustancial en los dos últimos años.

Tampoco sirve 100% el razonamiento de que las escuelas no están formando para la realidad profesional de hoy. Si no, las personas que se graduaron hace 5-10-15 años tampoco habrían trabajado nunca, y obviamente los hay que sí. La formación ha de evolucionar para dar soluciones de talento al entorno, pero no es la responsable directa del desempleo actual (quizá sí del futuro, pero ese es otro debate).

Según el artículo de Peter Capelli, son las propias empresas las principales responsables de este efecto por los siguientes motivos:

1. Se ha recortado tanto en los medios para reclutar que el resultado es deficiente. Con la excusa del recorte por la crisis en todas las partidas las personas y herramientas dedicadas a la captación de talento han sufrido mucho. Con pocos medios hay poca capacidad de encontrar los candidatos más adecuados.
2. Para lograr más rentabilidad se han reducido los equipos con un exceso de carga de trabajo. La cuestión es si con más equipos se podría aumentar además de la rentabilidad,  el resultado.  No suele ser sostenible una rentabilidad a costa de una sobrecarga de trabajo en personas. No somos máquinas.
3. Al contratar se quiere pagar menos por más y nadie da duros por pesetas. Se alargan los procesos por pensar que se encontrarán otros candidatos más adecuados por menos salario, se demoran las respuestas, se marea al candidato.
4. Se ha recortado también la contratación del asesoramiento de consultores externos-headhunters-que ayudan a las empresas a comprender realmente cuál es el talento que necesitan y por qué han de pagar su precio de mercado. El papel del consultor es ayudar al cliente a simplificar su proceso y ofrecer el mejor resultado. Las empresas piensan equivocadamente que el fee del headhunter es un añadido de precio a la contratación del candidato, cuando en realidad es una rebaja sobre el gran coste real interno que asumirían ellos al hacerlo solos. 
5. Una crisis de más de cinco años con personas en larga situación de desempleo lleva a pensar que esas personas ya no son tan empleables. Se desea al que sí tiene trabajo, que obviamente tiene miedo al cambio y que no dejará su empresa por cualquier cosa.

Entonces, ¿qué hacer?.

Los deberes para el empleador

1. Subir el salario que ofrece o bajar sus expectativas.
2. Invertir más recursos en los manager internos que han de desarrollar el talento en la organización. La cuenta de resultados también crece si se invierte en personas.
3. Invertir en consultores experimentados y no autoengañarse pensando en ahorros ficticios.

Cambia las reglas del juego, como ya denunciamos en el artículo «Empresas, headhunter y candidatos: del círculo virtuoso a triángulo maléfico». 

Los deberes para el candidato.

1. Ser empleable. Mantener al día su conocimiento y habilidades. Consulta una regla y seis preguntas. 
2. Ser encontrable. Trabajar en su marca personal y visibilidad para ser localizado.
3. Ser diferente, aportar un valor que le haga ser elegido frente al resto de candidatos, como ya explicamos en el artículo de «cómo encontrar la diferenciación profesional». 

Hagamos que entre todos se reduzca ese GAP de talento. Encontrar el perfecto match es muy beneficioso para las empresas y las familias de esta sociedad.  

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Os recuerdo que este miércoles 13 de marzo doy organizado por Foxize un Taller sobre Marca Personal.

Para los que estéis interesados en acudir a un taller impartido por mí os animo a que os apuntéis a éste ya que no daré más en una buena temporada ;-)

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