Cuando Carlos Slim da la razón a Historias de Cracks

Hace tiempo que venimos hablando tanto en el blog como en las clases que imparto de la necesidad urgente de una solución a la situación del mercado de trabajo producido por dos factores: la descapitalización de talento por las prejubilaciones y la escasez de formación profesional de los jóvenes para enfrentarse a una nueva economía.

Estando como estoy en San Francisco, rodeada de grandes empresas como Google, Microsoft o Facebook en Sillicon Valley, me he llevado la grata sorpresa de leer una entrevista a Carlos Slim, el hombre más rico del mundo, cuyas ideas coinciden con las que repetidamente llevamos comunicando en Historias de Cracks.

Estas son estas ideas:

Paso 1. La prejubilación para disminuir costes salariales lleva a una descapitalización de talento.

Las empresas pierden el conocimiento y la experiencia acumulado durante años por los profesionales maduros, talento que si no se reaprovecha desaparece sin reinvertirse en la sociedad que lo ayudó a crecer.

Paso 2. El envejecimiento de la población hace inviable el sostenimiento del sistema.

La edad de jubilación se estableció hace años sobre la esperanza de vida media del hombre europeo (65 años). Esto es, que aquél que llegara vivo a esa edad tendría un subsidio del estado durante los dos o tres años que podría prolongarse su vida. Pero en una sociedad donde la esperanza de vida media ha pasado a ser de 85 años, no hay sistema que pueda sostener la pensión de una población creciente envejecida durante más de los 20 años que pueden discurrir desde la jubilación hasta la muerte. Simplemente es imposible.

Así que el recién jubilado ya puede hacerse a la idea de que no habrá estado que le sostenga durante los veinte o treinta años de vida que le restan. Porque si lo pensamos bien, desde los 25 a los 65 van cuarenta años y de los 65 a los 85 veinte. Siendo de letras la lógica me dice que con ese número de años cotizados es imposible sostener esos años jubilados.

Así que toca trabajar de nuevo y el mercado debe articular fórmulas para ello.

Paso 3. El mercado de trabajo debe flexibilizarse para permitir la necesaria integración del talento senior.

Un profesional senior full time tiene un salario acorde a su experiencia, normalmente alto para las empresas que intentan sobrevivir a la crisis- aunque en otro post se podría hablar de qué es caro, porque todo depende del valor que aporta. Volviendo al tema, si las empresas consideran que el precio del talento de ese profesional es elevado, hay que evitar soluciones de blanco o negro y buscar una flexible: contar con sólo algunas horas de su conocimiento y experiencia a un precio proporcional a ese tiempo.

De esa manera, el conocimiento y experiencia vuelve al sistema, con una retribución equitativa para el profesional y asumible para la empresa.

Paso 4. El profesional senior part-time forma al junior full-time.

No estoy hablando de contratos de relevo, donde el que se va está deseando irse y el que se queda está deseando que se vaya. Estoy hablando de que el senior se convierte en un mentor del junior, y que ambos tomarán decisiones de las que responsabilizarse. El aprendizaje es prueba y error, pero la innovación es saber avanzar desde lo aprendido. Creemos un espacio para ambos en el que el tutelaje permita a los jóvenes aprender y a los mayores adaptar su conocimiento a los nuevos tiempos.

Paso 5. Los grandes cambios empiezan por pasos pequeños, flexibilicemos lo flexible.

Para que una profunda transformación suceda hay que empezar por donde se pueda cambiar algo y  no todas las organizaciones están preparadas ahora para flexibilizar.

Las grandes organizaciones necesitan de profesionales full-time que inviertan parte de su tiempo en hacer que la empresa funcione. La incorporación part-time del talento senior es sólo viable a través de la figura del consultor.

Las pequeñas organizaciones y las start-up son empresas menos complejas y por lo tanto el tiempo de gestión interno es sensible inferior que en las grandes compañías. Un interim-manager o un directivo part-time centrado en una función de negocio es una solución de talento flexible que otorga conocimiento y experiencia a la empresa a un precio asumible por ésta.

Paso 6. Con la reincorporación del talento senior se señalará la dirección en la que se dibujan las necesidades de mercado y ayudará a los profesionales a saber cómo ofrecerse o reinventarse.

Para muchos la pregunta es: ¿a qué me dedico ahora? Se hace difícil a los 65 años (para muchos a los 45-50 años) pensar que se empieza de nuevo. No sólo por el cansancio mental o físico, sino también por la adecuación a los cambios tecnológicos y del entorno.

Es difícil de saber qué ofrecer cuando el mercado no demanda nada. Pero como hemos dicho al inicio, en muy poco tiempo no quedará más remedio y empresas y profesionales deberán hallar un punto de encuentro. Habrá que fijarse en las que primero flexibilicen e incorporen talento senior por horas. El tipo de profesional que demanden será un indicio de por dónde van sus necesidades.

Reciclarse en tecnología y estar atento a las necesidades del mercado flexible darán las pistas para la recincorporación al mercado.

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Estado, empresas y profesionales han de actuar a una para que las fricciones que se producirán con este cambio que se avecina sean las menos posibles.

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