Me doy cuenta de que los profesionales que buscan empleo están desorientados con la actitud de los Headhunter. No me extraña. El negocio ha cambiado profundamente desde los años 90. Menos de quince años separan un trato exquisito y exclusivo hacia los candidatos de una relación fría y distante.
La relación con el Headhunter se ha vuelto fría
Y va más allá. El otro día un candidato en busca de trabajo recibió un correo de un Headhunter en el que le pedían la siguiente autorización:
“Mediante el presente escrito hoy, (poner fecha), autorizo y elijo a la compañía: XXX para que me represente frente a sus clientes, en los procesos de selección y búsqueda en los que me proponga como candidato”
¿Qué significa “exclusividad” en los procesos de selección?
Cuando un Headhunter trabaja con exclusividad es el único designado por la empresa para realizar el proceso de búsqueda. Si el cliente consigue un candidato de otra fuente, se lo traslada al Headhunter para que lo evalúe junto al resto. La exclusividad garantiza la supervisión global del proceso y el mismo criterio de evaluación para todos los candidatos.
Cuando un proceso se contrata sin exclusividad del Headhunter, cualquiera puede introducir un candidato válido. El que presente el profesional elegido será el que perciba el fee del proceso.
El Headhunter que acepta trabajar sin exclusividad vive con la incertidumbre de si cobrará por su servicio. Por ello algunos de ellos han comenzado a solicitar la exclusividad al candidato, aún cuando a cambio no le garantizan la obtención de un puesto de trabajo.
¿Cómo hemos llegado a esto?
La búsqueda de ejecutivos ha vivido la maduración de su mercado.
El mercado está saturado
Al principio había muy pocos Headhunter. La firma más conocida y pionera fue Seeliger & Conde, que se fundó cuando muy pocos sabían que era esto del Executive Search. Gracias a una red de contactos de alto nivel, una bien implementada estrategia de exclusividad y una escasez de competidores, SYC se posicionó como el mejor de su categoría y esto le permitió cobrar altos fees.
Las búsquedas se realizaban por contactos, no había Internet ni listados. Leían revistas, recortaban nombramientos de la prensa y creaban fichas de personas para saber quién era quién y en qué empresas estaban. Entrevistar candidatos era su más valiosa fuente de información.
Las firmas americanas llegaron y también se fundaron algunas españolas.
El mercado de la selección comenzó a hacerse masivo dando espacio a más empresas en la actividad. Al crecer la oferta de Headhunter aumentó también la competencia y bajaron los precios por búsqueda.
¿Barreras de entrada? Ninguna. Inversión para un local (si eso) y conocer a gente. Decir que eres capaz de encontrar personas y hacer entrevistas.
La economía siguió creciendo enteros y hubo espacio para todos. La tecnología también ayudó: descendió el coste de búsqueda al acceder a mucha información en la red. Internet se convierte en una fuente gratuita y desplaza a las entrevistas de candidatos como primera fuente de información.
Se realiza búsqueda directa y búsqueda indirecta. Internet es la principal fuente
Se crean dos formas de hacer selección:
- La tradicional búsqueda directa: estudiar el sector y las funciones afines al puesto para localizar dentro de las empresas el candidato idóneo
- La masiva búsqueda indirecta: hacer mucha publicidad para captar CV de candidatos y usar BBDD y redes sociales para cubrir procesos
En el primer caso el coste para el Headhunter está en el proceso de búsqueda, ya que “peina” el mercado. Un nuevo proceso aumenta sus costes variables.
En el segundo supuesto el coste es la publicidad previa, no asociada a ningún proceso concreto. Asumir un proceso y cubrirlo supone reducir los costes fijos.
A los headhunters del segundo grupo les interesa captar gran cantidad de procesos y sus consultores de selección se convierten en vendedores. Captan nuevos clientes bajando los fees al mínimo y aceptan trabajar sin exclusividad y a éxito.
Qué es trabajar a éxito
Significa que el Headhunter percibirá el pago del servicio sólo si el cliente se queda con el candidato que le presente.
* Como si el médico cobrara sólo en el caso de que el paciente siguiera el tratamiento y se curara; o como si el arquitecto cobrara el proyecto cuando la casa estuviera terminada.
Las empresas están muy contentas con este sistema, reciben candidatos y sólo pagan honorarios reducidos en caso de quedarse algún perfil que les encaje.
Esta forma de selección es un error para el éxito del talento y de la meritocracia
¿Pero es esta dinámica realmente exitosa para el objetivo real del proceso? (la elección del mejor talento para la compañía)
En realidad produce los siguientes efectos negativos:
1. Ofrece al cliente una falsa sensación de ahorro: Los fees por búsqueda son más baratos y sólo pagan si se quedan con el candidato, pero la empresa no cuenta el tiempo que se pierde evaluando candidatos de Headhunter diferentes.
2. El tiempo de los directivos es un capital malgastado en reuniones de toma de perfil, entrevistas sin objetivo, emails de seguimiento…etc.
Uno de mis últimos clientes me contrató después de pasar por dos Headhunter distintos. Llegó a ver hasta 18 candidatos y la búsqueda llevaba abierta 6 meses sin éxito. Mi firma presentó cuatro candidatos y en 8 semanas el profesional elegido ya estaba incorporado en la compañía.
3. Al pagar sólo a éxito el cliente provoca en muchas ocasiones el fracaso del proceso. El cliente sólo se siente comprometido con el proceso si ha desembolsado una cantidad previa.
Al pagar la empresa hace público internamente y externamente su compromiso con esa selección (pasa por administración, ha conseguido la firma del jefe…). Está obligada a hacer lo posible por cubrir esa posición y el que lo ha promovido muestra un claro interés en el proceso.
Sin compromiso y publicidad a la empresa le resulta fácil desdecirse, repensárselo, cancelarlo. Cambiar el perfil a la mitad, considerarlo secundario, decidir que “quizá hay que esperar un poco”. Dar por cerrada la búsqueda porque no lo ve claro.
4. Los procesos a éxito que no han sido meditados y que son fruto de un “a ver qué encontramos” son un movimiento que produce una falsa sensación de progreso.
Mover candidatos y CV de un lado a otro no significa que la empresa crece ni que está lo está haciendo mejor. No hay que confundir movimiento con avance.
5. La marca de la empresa como empleadora se deteriora. Todas aquellas personas que se han visto involucradas en el proceso se convierten en embajadoras de la marca corporativa.
Si la experiencia ha sido positiva, la engrandecen. Si ha sido negativa por la falta de objetivo y resultado, produce una imagen de la empresa de falta de profesionalidad, seriedad y respecto por el tiempo ajeno que los afectados no dudan en propagar.
6. La calidad en la selección desciende y el buen trato al candidato desaparece. Al desconocer si el cliente se echará para atrás en el último momento o escogerá el candidato de otro competidor, el Headhunter ajusta al máximo los recursos. La calidad desciende y sobre todo, el trato al candidato pasa a ser una cuestión de control de costes.
a). La incertidumbre sobre el desarrollo del proceso produce mella en la motivación del Headhunter. Pasa a ser exactamente lo que su nombre sugiere: “un cazador”. Sólo caza si hay trofeo, ya no otea pensando en el cliente. Reduce las entrevistas de toma de contacto con profesionales salvo si hay un proceso concreto e invierte ese tiempo en captar nuevos clientes, pues necesita volumen de búsquedas para sobrevivir.
b). El candidato se encuentra desorientado. Si el Headhunter no tiene proceso toda la atención que conseguirá será una nota de agradecimiento por el envío de su C.V. Si es potencialmente idóneo se convierte en un trofeo que hay que defender y mantener en la lid.
c). La empresa confunde cantidad con calidad. Los Headhunter buscan aleatoriamente en el mercado y candidatos resultan atosigados por varios para un mismo proceso mientras que otros profesionales quedan en el limbo. Este desorden hace dudar de la compañía como empleadora: “si existe este caos durante el proceso, ¿qué no será la empresa por dentro?”.
7. Aunque encuentre el candidato perfecto, el cliente siempre está insatisfecho. En el post “Como-crear-quimica-entre-empresa-y-profesional” explicaba la teoría de Daniel Gilbert que afirma que tener múltiples opciones reduce la felicidad, ya que siempre queda la duda de si la elección es la correcta.
a) Un Headhunter con exclusividad garantiza al cliente que no existe, con esos parámetros del perfil, ningún otro candidato que encaje mejor que los presentados. El cliente elige el profesional con la firme convicción de que es lo mejor para su empresa.
b) El candidato presentado por un Headhunter sin exclusividad carece de la certeza de ser “el único” o el “mejor” y aunque lo sea, el cliente siempre tendrá la duda de si existirá una mejor alternativa.
c) La falta de exclusividad del Headhunter tiene consecuencias funestas para el candidato. Los presentados sin exclusividad son percibidos de menor calidad, aunque ciertamente sean mejores.
La crisis ha disminuido el mercado de Executive Search
Esta situación de competencia extrema en el sector de Executive Search se ve agravado con la crisis económica. El mercado se ha reducido drásticamente. Muchos Headhunter tratan de sobrevivir entrando en esta dinámica de selección y otros han desaparecido al no poder afrontar los costes fijos.
Las empresas que contratan este servicio de Executive Search se equivocan creyendo que encontrarán el mejor candidato haciendo competir a los Headhunter entre sí en cada proceso.
Antes de abrir un proceso hay que meditar profundamente cuales son las necesidades
Para recibir el mejor servicio, debería definir ANTES si necesitan ESE servicio. Diferenciar si necesitan una empresa de Headhunter (puestos estratégicos) o de Recruiting (procesos masivos), e interiorizar la selección que pueda ser cubierta directamente por la compañía, evitando jugar con el tiempo y recursos ajenos.
Tener claro qué aporta un Headhunter a la compañía:
- Es un consultor experto en identificación del talento. Su conocimiento y experiencia especializada es vital en momentos de reestructuración organizativa. Es necesario en compañías que no tienen este profesional en plantilla.
- Es un consultor experto en el mercado del talento. Por su contactodiario con empresas y candidatos posee una visión amplia de distintos tipos de empresas, perfiles y funciones. Eso le permite asesorar al cliente en sus necesidades de talento y la capacidad de encontrarlo en el mercado.
- Es un consultor externo de talento. Aporta neutralidad y se apoya en criterios de meritocracia para evaluar a los profesionales. Valora y propone candidatos.
- Ayuda a las empresas a encontrar talento más allá de los contactos inmediatos y las fuentes obvias, pues no todos los candidatos están en las redes sociales ni en búsqueda activa.
Con este artículo pretendo arrojar luz sobre la situación actual del mercado de la selección y mejorar el servicio que los Headhunter o compañías de Executive Search dan a sus clientes.
Un servicio que se ha visto deteriorado por el aumento de la competencia, la crisis y la visión corto-placista de clientes y proveedores, y que ha dejado al candidato, el de mayor valor de operación, como un activo depreciado y en ocasiones despreciado.
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Me parece una exposición muy bien razonada y argumentada sobre la realidad es este sector.
ENHORABUENA !!!
Arancha estoy totalmente de acuerdo.
Como candidato he vivido varias experiencias así, y la verdad es que las sensaciones son muy diferentes dependiendo de cómo trabaja el headhunter y te puedes hacer así una idea de cómo será el empleador… a veces cuando ya estás dentro de la empresa «empleadora» es cuando lo acabas de comprobar.
Saludos y a seguir así.
Francisco
Una exposición excelente. Confirmo todo lo expuesto punto por punto.
El clavo es precisamente que los consultores en primer lugar muchas veces no tienen el criterio suficiente (puedes ver los requisitos que se le piden p.e a un consultor en algunas empresas de hunting tales como 2 o 3 años en una big four (haciendo qué?, han hecho algún proyecto real en su vida?, van más allá de 4 vocablos o un conocimiento superficial del sector?.. eso se nota en las entrevistas con los candidatos).
Confirmo que aún siendo viable un candidato (short list) algunos headhunters, al no haber exclusividad no mandan ni tan siquiera la carta con el resultado del proceso al candidato…
Vamos, de pura pena. No obstante se olvidan que esos candidatos son potenciales clientes en un futuro … entonces espero que el sector se regule de nuevo y ponga a cada uno en su sitio.
Saludos
Estoy en busqueda de empleo, comenzando la fase de contactar con HH, y la verdad despues de leer el articulo y la racionalidad de los argumentos me he quedado un poco frio con la situacion del sector, pero no conozco otro camino, se admiten consejos.
Muchas gracias
El camino es multiplicar las opciones: contactos, headhunters, bolsas de empleo y redes sociales. Para estar en el momento y lugar adecuado. He de decirte además que no todas las empresa y los headhunters trabajan así. Me consta que hay quienes apuestan por la calidad en la selección, pero he querido hacer una exposición global del sector y de la tendencia en la que se encuentra inmerso.
En el blog encontrarás bajo la etiqueta «empleo 2.0» algunos artículos que te ayudarán en tu búsqueda de trabajo.
Mucha suerte y sobre todo, mucho ánimo. Perseverar es clave en estos momentos tan críticos.
Felicidades por el artículo, Arancha! Es una labor de síntesis fantástica. Tras muchos meses de sufrimiento de las políticas que expones, te apunto algunas más:
– Inflación en los requerimientos del puesto: MBA para vender tarjetas de crédito, por ejemplo.
– Contradicciones en la definición de las características: buscan expertos en un sector, con un par de años de experiencia, 25000brutos.
– Nivel de inglés siempre muy alto, aunque nunca lo vayas a necesitar.
Además, corres el riesgo de ser enviado a los procesos en las Empresas Cliente como «candidato de relleno», para que el HH cobre el primer hito del proceso.
Quizá deberíamos dejar de lado el apellido «talento» que a veces resulta excesivo y pretencioso y conformarnos con un «match apropiado y suficiente» para el puesto que queremos cubrir.
Me gustaría destacar también que las relaciones son de ida y vuelta, vamos que «por mi puerta pasarás…», que decía mi abuela. Y si alguna vez vuelven los buenos tiempos, yo sé de cuatro o cinco HH a los que NUNCA confiaré mi carrera, por cómo me trataron en estos últimos tiempos.
Para terminar, una reflexión: es posible ganarse la vida uniendo gente operativa que de verdad quiera trabajar (que de todo hay en la viña del INEM) con empresas que de verdad buscan empleados (con plan de carrera a corto y medio plazo) cuidando a las personas? Yo creo que sí, y quien de con la fórmula, volverá a estar en ventaja en el mercado.
Hola Juan. A tu última reflexión te diré que sí, que hay Headhunters muy profesionales y que hacen muy bien su trabajo. De hecho, el artículo alude a que ha sido el sector de la selección en sí, con el papel que han ido jugando las empresas como clientes, y los headhunters en su competencia, los que han ido provocando la situación que se vive hoy.
¡Pero te aseguro que hay esperanza! Esta situación es insostenible, pues las empresas no ahorran recursos y además no alcanzan sus objetivos de selección con este sistema. El headhunter que sea capaz de dar el mejor servicio será el que, con exclusividad y sin trabajar a éxito, sea contratado por la empresa que realmente lo necesite para cubrir sus posiciones.
Y si no ocurre esto, tendré yo también que buscar trabajo!
Excelente. Nada mejor, más util ni más preciso que explicar con sencillez terminológica y descriptiva, lo que puede ser un área o proceso complejo.
Una vez leido se me viene a la cabeza el famoso Fragmento de La vida es sueño que refiere al sabio que recogía hierbas (¿habrá persona alguna de suerte más inoportuna?).
Aparte de sorprenderme de los entresijos del sector, me quedo con la conclusión indirecta que la competencia empresarial está en íntima proporción a la competencia del sector al que presta sus servicios, a más de estar ligada ponderadamente a los avances técnicos y sociales.
La Ley de protección de Datos que todo Consultor y/o Headhunter debe solicitar QUE FIRME a los candidatos que se interesa por una oferta profesional, es lo que obliga al consultor a que «sin verlo en entrevista personal» pueda enviar el CV de este candidato al cliente pero para hacer esta acción debe de AUTORIZAR al Headhunter y por ello deben de incluir en el texto del e-mail donde adjuntan su CV que «Autorizo a la empresa… que envien mi cv a su empresa cliente etc….» .
Es decir, se trata más de un tema «Legal» que de un tema de exclusividad.
Tema legal que por otro lado algunos consultores y/o headhunters no cumplen ya que todo candidato debe de firmar la Ley de Protección de Datos para el Bien del candidato y que sus datos no «circulen sin su permiso»
Totalmente en línea contigo.
Cierto es María, que la autorización de protección de datos es obligatoria y además muy necesaria.
Pero el texto que me enviaron decía: “Mediante el presente escrito hoy, (poner fecha), autorizo y elijo a la compañía: XXX para que me represente frente a sus clientes, en los procesos de selección y búsqueda en los que me proponga como candidato”
De la lectura se puede desprender una solicitud de exclusividad al candidato. Para la protección de datos sería más bien «autorizo a la compañía: XXX para que ceda mis datos a sus clientes, en los procesos de selección y búsqueda en los que me proponga como candidato”.
Si esa fue la intención del headhunter, quizá no fue muy afortunado con la redacción de la cláusula.
Gracias por tu aportación, la protección de datos es un factor crítico en la selección.
No puedo compartir mas tus comentarios… vivimos en un mundo en el que todo es un «pasar por encima» y muy pocos profundizan en conocer de verdad las materias que tocan.
Realmente este sector laboral evidentemente afronta una crisis, pero es por la falta de conocimiento de alunas empresas del verdadero trabajo que trae con sigo su profesión. Muy buena publicación un saludo.
Muchas gracias por un post excelente.
Quisiera preguntar si existen headhunters cuyo cliente es el candidato.
Es decir le orientan y le consiguen entrevistas en puestos que se adaptan a su perfil para después cobrar un fee de su salario anual.
Saludos.
Hola Francisco, que yo conozca no. Hay quién presta su asesoramiento en técnicas para encontrar trabajo, portales que por un precio premium dan más visibilidad al CV, etc, pero no como una agencia de colocación del candidato en sí. Las fórmulas que se han intentado han fracasado casi todas, pues en muchos casos es muy difícil trazar el rastro de la intermediación (las ofertas se publican en muchos sitios) y por otra parte no pueden asegurar el resultado (quién sabe el tiempo que se tardará o si el candidato carece de algún requisito del mercado).
Un abrazo y gracias por comentar
Me ha gustado la explicación de arancha. Leyéndolo tranquilamente transmite la problemática del sector. Esta lleno de gente que se hacen llamar head hunters, que cojen trabajo a éxito y que no respetan el código deóntológico de los head hunters. Así nos va…
Interesante articulo!!
Éxitos con el blog!
Patricia
head hunting
Hola, tengo una pregunta, se considera intermediación laboral a las empresas head hunters? donde está regulado