En Historias de Cracks ya llevamos un tiempo advirtiendo que la Marca Personal y la gestión de la carrera se han convertido en competencias imprescindibles para progresar profesionalmente, como antes lo eran tener un nivel mínimo de conocimiento en matemáticas o lenguas. Y tanto sirve para ser un buen líder, como para seguir siendo empleable o para evitar que te afecte negativamente la polarización del mercado de empleo. En el siglo XXI, los cambios económicos, tecnológicos y las sociales han transformado tanto lo que significa el trabajo, el éxito y prosperar, que se ha hecho esencial saber gestionar la carrera, decidir a tiempo en qué formarse y para qué y comunicarlo al entorno para conseguir oportunidades y recursos para conseguirlo. Para los que dudan, voy a aclarar que es cierto que los efectos de la marca personal, entendida como la competencia de saber gestionar la carrera + comunicar el talento + hacer networking con aliados clave no tiene los mismos efectos en todos los ámbitos.
Pensemos por ejemplo en la administración pública. Ahí lo determinante es aprobar una oposición. Y a partir de ahí, aunque la institución identifique habilidades únicas de liderazgo, intra-emprendimiento, organización, será poco probable que pueda asignar un rol a un empleado sin volver a pasar por una prueba tasada que a veces superan mejor los que tienen competencias memorísticas que sociales. En el ámbito privado aplican otras reglas. Son entornos altamente competitivos, con muchos «jugadores» que tienen altos conocimiento, experiencia, motivación y competencias emocionales, ¿cómo diferenciarse? ¿cómo identificar en qué son realmente buenos y dónde? ¿Y cómo hacer que los demás lo sepan? ¿qué distingue un líder de alguien que no lo es? ¿de un mero gestor? Una gran duda sobre la que escribiré hoy.
Hace ya unos días, mientras leía información sobre tendencias sobre las necesidades de talento en el mundo empresarial, me encontré con este de McKinsey –que os dejo aquí, sobre cómo ser un buen CEO en el siglo XXI.
El artículo se basa en una entrevista con 67 de los 200 CEOs más exitosos del momento y viene a decir que, en general, todos los CEOs se enfrentan más o menos a los mismos retos. Sus responsabilidades son trabajar con la junta, involucrar a las partes interesadas, establecer la dirección y crear una cultura positiva.
Lo que vino a destacar este artículo es en qué se diferencian los buenos de los malos, los líderes de los gestores. Esta fue su respuesta:
Lo que separa a los mejores del resto es cómo abordan estas tareas. SU MENTALIDAD es lo que les hace diferentes.
Talento es aplicar competencias que no siempre son obvias ni iguales
Fíjate que esta idea de que hay muchas maneras de llegar al mismo sitio fue revolucionaria en el ámbito de la orientación profesional cuando decidieron que asignar sólo personas a funciones basado en sus capacidades o intereses podría ser limitante. Gracias al pensamiento de psicólogos sociales y a un aprecio creciente de la creatividad y la unicidad personal, se empezó a considerar positivamente tomar caminos distintos para llegar a los mismos sitios. La mentalidad «out of the box«.
Yo me detuve todo un capítulo en esta idea cuando escribí «El Mapa de tu Talento«,. Es un libro que ofrece herramientas para esa primera fase de la marca personal de identificar el talento (en qué eres bueno) y ubicarlo en su mejor lugar (dónde). Está dirigido a profesionales y también a educadores y orientadores e incluye historias y ejemplos intercalados con sencillas metodologías para que cada persona encuentre sus mejores talentos y cómo llegar a los sitios donde pueden desarrollarlos más y mejor con una filosofía humanista. Para ilustrar esa forma diferente de hacer las cosas que otros hacen igual, puse como ejemplo a Pablo Picasso y Andy Warhol. El primero producía sus obras con creatividad y sudor (era un trabajador incansable) y el segundo, con creatividad y motivación (tenía un grupo de artistas que producían sus obras en «The Factory»). Ambos eran considerados artistas, TALENTOS. Y a la vez, lo eran con habilidades distintas. Cuando analizas sus apasionantes historias desde la óptica del talento aportan lecciones y aprendizajes altamente valiosos que os invito a descubrir en este libro (junto con otros relatos inspiradores).
Características de los mejores CEOs
¿Y qué decía McKinsey que conformaba esa mentalidad diferente? Una combinación única de estas características:
- Audacia: Los directores ejecutivos exitosos quieren evitar cometer errores, por supuesto, pero también actúan con audacia, buscando activamente oportunidades significativas. Eso significa no minimizar las desventajas, tener claro los puntos más fuertes y los más débiles de la empresa en cada momento, y plantarle cara a la incertidumbre. Los buenos CEOs plantean las aspiraciones de la empresa y buscan intersecciones donde se encuentran el negocio y el mercado. En efecto, son excelentes futuristas y, por lo tanto, pueden definir la visión correcta. La visión viene primero; el desempeño financiero fluye de eso.
- Las personas por delante: En inglés lo llaman ‘tratar las cosas blandas como cosas duras’. Esto significa que aquello que no es directamente técnico o requiere de altos conocimientos concretos, como la parte de recursos humanos y las personas en general, los buenos CEOs lo tratan igual que tratan las finanzas o la estrategia comercial: como algo sumamente importante. La investigación ha encontrado que las empresas que resuelven las cosas blandas y no las dejan pasar como algo no importante, tienen más del doble de probabilidades (del 30 al 79 por ciento) de ejecutar una estrategia con éxito.
- Comunicación con el equipo: Construir equipos de liderazgo de alto rendimiento no es fácil, por ello lo que hacen los mejores directores ejecutivos es empezar definiendo roles, no personas, preguntando cuáles son los trabajos más importantes y luego buscando personas que puedan hacer esos trabajos. Esto es muy importante porque significa encontrar el talento adecuado y saberlo ubicar.
- Comunicación con la junta: La junta es el jefe del director ejecutivo, y por lo tanto debe haber confianza. El CEO debe ser capaz de dar la cara por sus equipos cuando las cosas van mal, asi como celebrar las que funcionan. Eso significa ser abierto, honesto y puntual sobre los planes y problemas. Las malas noticias son, bueno, malas, pero entregarlas también es una oportunidad para que la junta ayude, que es su función. Los directores ejecutivos deben establecer una relación sólida con el director principal y comunicarse con otros directores.
- Propósito: Este generalmente es difícil de definir, pero lo más importante es que el propósito del CEO y el de la organización en general no disten mucho. Sino, no va a ser una relación sana. Eso seguro. Además, el propósito del CEO deber ser inspirador y debe motivarle a él/lla pero también a sus equipos. Liderar con un propósito también puede mejorar el bienestar de los empleados y generar lealtad, cosa intrínseca en la Marca Personal.
- Autodisciplina: Saberse administrar el tiempo, aprender a priorizar tareas, aprender a priorizarse a uno mismo y a la carrera profesional… todo esto es necesario para un director general de éxito. Saber decir que NO es tan o más importante que todo el resto.
A esa lista yo le añadiría otro, que en el fondo está intrínseco en todos los puntos comentados: la Marca Personal. Para un buen líder, y más todavía con el cargo de CEO -que al final es el responsable de toda la organización- saber posicionar su talento y el de los otros y ganarse el respeto de sus equipos es fundamental.
De hecho, es clave sobretodo en el punto 3. Comunicación con el equipo, en el que para formar un grupo de alto rendimiento el CEO debe saber encontrar las personas adecuadas y saberlas ubicar; en este caso es también importante que la persona que debe integrarse en el equipo tenga una Marca Personal bien trabajada, primero para conocer sus puntos fuertes y luego para encontrar el camino hacia su lugar. Para encontrar y para encontrarse.
También es evidente en el punto 5. Propósito. La Marca Personal te ayuda a definir tu propósito, y generalmente cuando encuentras tu propósito ya te ubicas en un sector en que los propósitos de las organizaciones sean similares. Volvemos, pues, a las ventajas de ubicación y foco que te aporta la Marca Personal. Además, todo esto genera un vínculo con tus equipos que se transforma en lealtad y liderazgo positivo.
No todo el mundo está en el mismo momento de carrera ni necesita la misma cantidad o tipo de ayuda que le puede prestar la marca personal. Hay quién todavía está explorando los distintos tipos de herramientas que pueden existir para impulsar su talento. A estos les recomiendo que se suscriban a nuestra newsletter mensual de Historias de Cracks. Otros quieren aprender con un libro, un taller o contratando una consultoría personalizada. O el que quiere ser un experto en Marca Personal para dominar la disciplina y ayudar a los demás. Para todos ellos tenemos una solución a medida desde Innero Personal Brands.
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